曲络绎说："回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿？等你的360度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？制定出来的行动计划也能更实在。”

等拉拉走了，曲络绎寻思，没搞明白她对c&b的欲望为什么这么强烈？

可哪里有把c&b的人放在总部以外的！而在db，杜拉拉可是着名的"死了也要在广州"。曲络绎并没有和杜拉拉提这一点，是因为即使杜拉拉和王伟没有那层让人不踏实的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做c&b经理--她这样一个彻底的外行，不要说c&b经理了，就是c&b专员他都不敢让她做。

安排个暂时的轮岗也不好办，不提王宏肯定不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要员工的薪水哪能随便给人看。

本来曲络绎已经想好，安排拉拉参与满意度调查项目，让她在2007年内有个阶段性的发展，做老板的就算有个交代了--可现在和拉拉一谈下来，他隐约感到，拉拉似乎不是用一个项目就能满足的，她要的是hr职能上的发展方向。

怎么调和这个矛盾呢？曲络绎既想适当满足杜拉拉学习发展的愿望，又不想专门为了她做出太迁就的安排。总不能杜撰一个公司不需要的岗位让她去发展吧。

曲络绎思来想去，就想到er经理的职责上来了。db中国的hr尚未设置专职的er经理，但凡碰上员工和公司有纠纷，主要是由童家明负责摆平，李斯特在的时候，偶然会在确有需要的时候指派杜拉拉协助童家明，到曲络绎全面接管hr后，杜拉拉就没有再参与过这方面的事务。曲络绎想，er倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做，但现在谈这个似乎还为时尚早。

不料，很快发生了一件出乎曲络绎意料的事情，令他不得不马上采取行动以稳住杜拉拉。

在这战斗14.360度测评——谁的意见更正确

转眼就到了一月中旬，db各部门陆续完成了绩效评估，员工2006年的业绩得分被汇总到c&b，同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着春节前要发出的年终奖和新工资，每年这个时候这都是hr的工作重心。

就在这个时候，事先毫无征兆的，曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊，他倒不是担心招不到合适的人接替童家明，让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。人要走，总得有个原因有个过程吧，曲络绎自己是hr总监，手下的经理突然要走，做头的居然一点没有察觉，这不是失控了吗？你自己的人的心里在想啥你都不了解，你hr还是专做人的工作的部门！传出去岂不是让天下人笑话？！曲络绎是少壮派，年少得志不免心高气傲，这时候他心里很有点不得劲。不管怎样，曲络绎职责所在，和当事人谈话总是要的，挽留，至少了解离职原因。

童家明上来就跟曲络绎说，在db干得挺开心，没有任何不满意，本来真没想过跳槽——可是，机会找上门来，是hr总监的职位，公司也是500强。“我三十好几的人了，思来想去，没有不试一试的道理。”童家明说的时候，不仅很诚恳很无奈，而且很严密很坚决。这就好比一个男人要和一个女人分手，他对女人说，你很好，你没有问题，你不用改进什么，要怪只能怪我——这其实是说你没希望了，分手吧，别废话了。

两人都是做人的工作的，心里都有数，要出这种没有抱怨没有要求的招式，往往就是事情没有任何回旋余地的象征。

曲络绎本来想问你有什么不满意的地方？我能为你做什么？结果被童家明抢先拿话一堵，都成了没有意义的问题了。除了祝福，曲络绎似乎想不出其他有点影响力的谈话内容了，谈话持续的时间太短，这让曲络绎挺郁闷。

曲络绎只得劝童家明再考虑几天，又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明满口答应，退了出去。

虽然曲络绎还打算至少和童家明再谈一次，但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明已经不抱什么指望了。

db的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责，既然现在其中一个要走，不言而喻，另一个就算再不重要，眼下也不能让她动了，不然招聘这一摊子起码要乱上三四个月，这个是很现实的问题。况且，2007年才开头，他不能让自己的部门马上就面临两个经理的流失，万一这一年里还有哪个经理发生变动，那hr团队的流失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑还是从实际的角度考虑，曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在db，待不了一年至少也待到下半年，以后的事情以后再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划，曲络绎心里踏实不起来，他决定采取行动。