曲络绎想到，朱启东负责的2007年员工满意度调查项目，本来是打算让童家明协助朱启东的，何不把童家明换成杜拉拉呢？对于这样的变化，童家明那里估计不会有什么意见，关键是朱启东，曲络绎看得出来，朱启东和杜拉拉这两人平时就不太对付，有点互不买账的意思--现在要换人，还是得说通朱启东，毕竟这个项目是他在负责着。至于杜拉拉，如果这个安排能实现的话，她能从项目中学到不少重要的hr理念，对她明显是利好，她应该会感到高兴。

曲络绎打定主意，准备和朱启东和杜拉拉好好沟通沟通，又忽然想起还没有约杜拉拉面谈呢，他赶忙让助理凯莉去通知杜拉拉晚一天回广州，好跟她面谈她的绩效评估。凯莉问他："面谈时间需要多长？"曲络绎说："一个小时。”

曲络绎为啥对拉拉上年度的发展计划完全没印象呢？原来，他还真是没和她谈过！本来他让凯莉约了杜拉拉电话交谈，不巧他临时有事儿又给取消了，再后来他彻底忘记了这件事情，于是干脆连形式上走个过场也给省了。

这个过程曲络绎是记不清了，杜拉拉却很难释怀--公司规定每位主管都要认真和直接下属谈绩效评估，毕竟一年也就两次呀，她居然成了不用谈的人！就算老板真是因为太忙给忘了，不是故意的，那他怎么不忘记别的hr经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉算不上严重的事情。

这回实行薪酬宽带制，拉拉给定在了4级--经理中的最低级别，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡乱写了几句空话交差算数。

虽然是临时才通知要谈绩效评定，但预订的面谈时间不算短，拉拉接到通知后好奇大于惊奇，因为曲络绎居然打算在她身上花一小时！要知道曲络绎和她谈话从来不超过半小时，而一年来他们谈话的次数，她一个手掌就能数过来。好奇是一种立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置身事外的态度。

看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？

绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。这时候，时间用了不过一半，拉拉有点纳闷，因为剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。

曲络绎望着拉拉，问她："hr有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”

拉拉奇怪曲络绎问了个这么实在的问题，她规规矩矩地回禀说："是c&b。"她答得很平和，心里对曲络绎的怨气却慢慢地蕴积起来，看他要怎么应对。

曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇，倒有点惊讶了，表面上仍不动声色地说："为什么是c&b？”

拉拉下意识地把身子朝前挪了挪，谨慎地解释说："因为我喜欢技术，我喜欢钻研。”

曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道："每一个模块都有它的专业技术呀。”

拉拉一时默然了。

c&b在工作分析岗位定级中充当关键角色-拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫"officeadminmanager(行政经理)"，而不是"officeadmin&hrmanager(行政人事经理)"？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；而且，她决心要做重要的人。可她又不好直说对c&b的热爱缘由于此。

曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说："我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。"说罢，自己觉得有点缺乏说服力，又补充表白道："roy，或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”

不料曲络绎爽快赞许道："非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”

拉拉本来也对db能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得"非常好"，那老板你说到底行不行吧。

曲络绎倒不着急，他低头看看拉拉的功课："那么，假如我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是"优秀的c&b经理"--你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”

拉拉说："我觉得主要是缺乏相关专业技术--我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”

曲络绎放下手中拉拉的发展计划，抬起脸来说："假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做c&b经理，你有信心吗？”

拉拉愣了一下说："你不会给我这个轮岗机会的。”

曲络绎追问道："你有信心吗？”