我当时一乐，想着，这位哥们儿，面试招人可不是去市场买菜，看看菜长得周不周正，菜叶子新不新鲜，再讨价还价一番。面试等于说是要领养一个孩子，孩子的智商、情商、思维模式、价值观，都将影响着公司这个“家”的发展。更何况吧，这孩子到了“家”，可不是你不喜欢了、不想要就可以不要的。尤其是新“劳动合同法”出台以后，老板们有时候会觉得自己不是在雇人干活，而是在养大少爷和姑奶奶呢！

好的面试官能够基本判断出应聘者的思维方式、行为风格是否和公司的文化相匹配；不太成熟的面试官却经常会对应聘者一见钟情或者给人家瞬间打发走。

很多应聘者喜欢事先做很多功课，准备很多问题的“标准”答案，还有的前辈会教导应聘者，要“有一说十”。我特别不赞同这主意，我们团队也不喜欢这类人。所以提问的时候，要避免提出可以做标准化回答的问题，避免给应聘者有一说十的机会。

现在收效较好的面试方法称为“结构化面试”，面试官应该明白团队需要什么样的人，根据需要来设计问题，提问时要抓住一个问题追问细节，分析应聘者的一系列回答在不在一个逻辑链条上，而不给应聘者“非此即彼”做答的机会。比如，可以问：项目团队有几个人？怎么分工的？为什么这么分工呢？大家有没有抱怨过？你是怎么协调的？客户难缠时你是怎么化解危机的？

面试官的情绪管理很重要，如果你不是故意要对应聘者做压力面试，你自己要保持好心态。有人觉得我这么说很多余，谁还不知道面试时候要态度和蔼、给应聘者营造好的氛围呢？但实际上没那么简单，情绪管理在职场中是个非常重要的课题。

有一次，我在处理项目上的报销，没有参加那天的面试，不过我们办公室没有密闭空间，面试过程就是“直播”的，这样一段对话清晰入耳——

应聘者：“你们公司的待遇怎么样？”

面试官：“刚毕业的研究生月薪4000元，五险一金。”

“啊？那让我怎么活啊！这可是北京！”

“你怎么就不能活了，我们公司这些年轻人不都活的好好的吗？”

“嗯，我不是那个意思，我是说北京房租那么贵，我，哎，我是想问咱们对海归有没有额外的待遇？我是墨尔本大学的研究生，可以考虑一下吗？”

“我还是悉尼大学的研究生呢，你觉得你多了不起啊，现在海归多了去了，有什么可牛气的。”

“嗯，好吧。我是觉得我拿这个工资，我父母跟朋友说起来太丢脸了。”

“那你就找个不让你们家丢脸的工作去。我们这儿伺候不起！”

如果你觉得这个也叫能够控制好情绪和心态，那我也没话说了。

“悉尼”遭遇到“墨尔本”之后还在生气，觉得这“墨尔本”特别、特别不可理喻，他满脸通红、撸胳膊挽袖子地和我说：“小禾姐，以后别让我面这种人哈，我这么好的脾气都忍不住想让他滚了。”

我笑了：“别生气，他是有点愣头青。话说回来，你刚从悉尼大学回来的时候，没有过他这种想法吗？”

对方不好意思地扶了下眼镜：“……是，是有过类似的想法，但不至于非得说出来，这情商也太低了吧。”

“嗯嗯，哪儿能都像你似的，人又帅，情商又高啊，哈哈。”我哄了哄“悉尼”。

有太多的应聘者在面试的时候都会或多或少的做些虚假或者虚夸的陈述，但极品的很少见，恰恰就被我们遇到一个。

那天，我和李小丫做面试官。

应聘者的简历看起来很丰富，但回答问题时前言不搭后语，边说边搓手，眼睛总是往左上角的房顶那儿瞟。

李小丫问他：“你原来所在的公司也是做管理咨询的？那你会画流程图吗？”

对方一口应了：“当然会！”

“我这儿有电脑，你来画个简单的吧。”李小丫把手中的笔放下，直直地盯着对方。

对方的眼神开始闪躲：“呃，两位姐姐时间那么宝贵，就不用在这儿现场画了吧。或者您给我留作业，我回去画好了给您发邮件？”

“你自己也别浪费时间了，我觉得你没画过。我也不想为难你，你能不能告诉我，你这简历里哪条是真的？”李小丫已经不想再浪费时间了，一语戳穿。

我们本来想看看他会怎么卸下伪装，打算把摘下来的面具藏哪儿？没想到他挠挠头，吐了吐舌头，笑了：“我简历吧，就名字是真的。”

可以想象我们当时的心情吗？两个80后大姐，陪着90后小孩儿玩猜真假！让我们最不能接受的还不是他作假，而是他自己觉得除了名字其他都是假的，这事儿没所谓！

我忍不住给了他一个忠告：“你以后别这么骗自己了，这样是找不到工作的。”

李小丫强忍怒气，请走了这位公子哥儿，回到座位，一会儿功夫，说了好多遍“这都什么人啊，太不靠谱了！”

“别因为这么个陌生人生气了，没招进来不就万幸吗。”坐在李小丫旁边的单单劝了劝李小丫，“我哥他们公司综合部三个小鲜肉，有一天被老板大骂了一顿，第二天人家仨全消失，不伺候了。不但没交接工作，还反咬一口，还把自己劳动合同偷走，去劳动仲裁把公司给告了，说公司没跟他们签劳动合同要求赔偿。你们说，厉不厉害？”

团队的招聘还在进行，我几乎每天都在见不同的人。

自从那次我和老公吵架，他摔门走掉了之后，我们好久都不说话，冷战的双方各忙各的，直到有天晚上，两个人自动和解了。那天老公回家很晚，罕见地带着一身酒味儿。他一把搂住我说，今天“biu”（teambuilding）发现了一个大新闻。

“你还记不记得我和你提到的那个大峰？入职一年，今天辞职了，请我们吃饭。”老公有点儿得意地眯起了眼。

我想了下，哦，是有这么个人。好像老公一直很欣赏他，说他和别的手下不一样，成熟、做事有思路、想的长远。

老公看我有些发愣，刮了一下我的鼻子。“他今晚把我叫到门廊里私聊了一下，大秘密啊！”他突然停顿下来，开始卖关子。

以前遇到这种情况，我都急着追着他屁股后面问，什么秘密啊？什么秘密啊？后来我学聪明了，我推开他的胳膊，起身，不动声色地洗衣服去，装作一副不在乎的样子。

“哎，哎！你不听就算了啊。”老公在我身后喊着。

我头也不回地说：“你不说就算了啊。”

老公大步走到我身边，说：“好吧。你越来越没意思了啊。秘密就是，他在创业，公司做得还不错，经营了快两年了，刚开始的时候拉到了一点政府的天使投资，最近拉到了a轮，xl公司投了他2000万。”

我一下子扭过头：“啊？怪不得你说他比别人强呢，年纪轻轻挺厉害啊。这么说，他来你们公司的时候已经是创业公司的老大了？那他还来你们公司干嘛呢？”

老公“嘿嘿”一笑，说：“这你就猜不到了吧。人家啊，来感受一下一流的互联网公司，了解产品、开阔视野！对了，他想让我和他一起干，说让我考虑考虑。”

我索性把手里的衣服往水池一丢，对老公说：“那他是来你们公司物色人的吧！他就是个猎头啊，深入敌人内部，厉害，厉害。”

那天晚上，老公还和我谈起他没有答应大峰去创业的原因。但我当时走了神儿没有细听，只记得结论：老公拉着两个同事一起，要为大峰公司做兼职，以后每周六都不能休息了。我满脑子都在想：大峰这种ceo亲自出马物色高级别人才，看来人才招募不是人力资源一个部门或者一个人的事，而是公司上下全部人马的任务。

一周后，我们团队里开展了“全员招募人才计划”，由在职员工来推荐他们身边优秀的人，被推荐者顺利通过试用期之后，公司会给推荐人现金奖励。

这计划果然有效果，大家积极推荐新人，不仅招聘速度加快了，成功率提高了，新人融入团队的进度也提速了。不过，也有弊端，最明显的是两个：团队逐渐显示出“近亲繁殖”的趋势，某甲大学的好几个、某乙大学的一帮子人；“拉帮结伙”的态势也有苗头，新人融入的只是自己的圈子，而不是整个大家庭。为了避免第二种苗头扩大化，最好的方法就是把新人派到“远亲”的项目上；而防止第一种趋势的办法，也只能是限制“近亲”应聘。