“那么，你们c&b的人员构成怎样？”

“我们的c&b经理下面有一名主管和两名专员。这个团队人员的阶梯分布很好，主管很成熟了，另外还有一名高级专员也潜力不错，我个人看法，这两人都可以作为经理的接班人。总的说来，我觉得这个团队干起活来配合默契井井有条，团队成员中既有技术高超的专业型人才，也有领导力不错的管理型人才。”

陈杰问道：“他们的工作量怎么样？你知道的，他们的工作内容都有哪些？”

拉拉说：“我觉得他们是hr里面工作量最重的团队。一般员工提到c&b，就想到加工资发工资什么的，其实他们还有不少活。在db，c&b要制定和维护很多政策，比如异地工作补贴政策，休假管理政策，各种行为的奖惩政策，调薪政策，其实挺多事儿的，政策不是说制定好了就完事儿了，执行过程中老有各部门的人要去咨询，c&b的人得花不少时间解释政策。”

陈杰笑道：“你观察得很细致。”

拉拉说：“除了政策的维护外，c&b还是hr系统的维护者，员工的档案管理，比如加薪、升职这些记录的更新，员工合同期的管理，都是c&b负责的。这些事儿都不能有半点差错，跟护士打针似的，做的时候得时时刻刻小心细致，所以我觉得c&b的同事特别辛苦。”

陈杰听到这里，暗自感叹：要不我这儿c&b的人怎么老跑呢？！是不容易呀。他做了个记号，准备等拉拉说完c&b的工作内容，就问问她db的c&b人员流失情况怎样。

见陈杰做了个手势示意继续，拉拉说：“db目前没有专职的er经理（员工关系经理），所以er方面的合同都是由c&b管理的。”

陈杰有些惊讶：“遇到员工和公司有纠纷，由c&b的人出面和员工谈吗？”

拉拉赶紧澄清：“谈是由我们的招聘经理童家明负责，但最后和员工能达成协议的话，这个协议是由c&b负责具体执行和存档的。”

陈杰说：“哦，对，你介绍过，db的招聘是由你和童家明负责的。”

“是的，出现ercase（指员工和公司有纠纷的案子）的话，发生在总部的都由童家明处理，有时候碰到情况特殊，比如当事员工怀孕，老板会让我协助童家明。如果是发生在外围区域，则由我主导，我会把过程和童家明通气。”能在面试的时候这么说，拉拉感到一阵侥幸，因为er职责对她而言是失而复得，多亏了童家明的提议，也得感谢曲络绎的回心转意。李斯特退休后，出于担忧拉拉和王伟的关系，曲络绎曾把er彻底从拉拉的职责中剥离；实施宽带制，她又丢了头衔中“hr”剩下光杆“行政”。苦熬一年，er才又转回来，但失去的hr头衔并未随之转回。为了这，拉拉下属的主管周酒意牢骚满腹，强烈要求加薪，拉拉当时自觉无能累了下属，出于内疚，答应手下两个主管到年度加薪时去跟曲络绎谈判。这些欠下的，一笔一笔都得还人家。

拉拉察觉自己分心了，赶紧总结：“我观察到的，c&b团队的日常工作内容主要就是对薪资福利的管理，相关政策的制定维护指导，hr系统的维护，以及相关合同的管理等。此外，据我所知，c&b还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析，提供给老板们做决策的依据，比如公司去年考虑增加一项新的福利补充养老保险，为了这个事情，c&b的同事做了好多个版本的分析计划，挺不容易的，那一阵子，我们的c&b经理颈椎老疼，应该是在电脑前待得太久了吧。”

陈杰点点头：“c&b要做的数据分析确实不少，你们c&b经理每年都有哪些循例的项目要做？”

拉拉说：“我们每年春节前要完成年度加薪；此外，大约是五月前后，要参加欧美企业薪资调查；每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告，包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容，这些都是c&b经理每年要做的功课；还有一过性的项目，比如我们去年实施宽带薪酬制，c&b经理就是项目的主要负责人之一。”

拉拉觉得自己说得差不多了，就停了下来，等着陈杰发问。

说实在的，拉拉对c&b的所知已经超出了陈杰的预计，陈杰不禁暗暗惊讶，他扫了一眼自己的记录，问了一个问题：“你前面提到db是在去年刚刚实施宽带薪酬制的，你是否了解c&b经理是根据什么指标给各岗位确定级别的？一个岗位，它到底该被定为几级，依据是什么？”

这个问题拉拉想过很多次，也为此翻过专业书，但一直没能系统地搞明白，只得大致作答：“主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”

陈杰马上追问：“不同的职能之间，怎么比较贡献度和难度呢？比如财务经理和it经理，你说谁的贡献更大？又比如it经理，有软件经理、有硬件经理，谁的工作更难？”

“……这方面我没有经过系统的培训。我朴素的想法是，做工作需要知识、经验和沟通技巧，所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位，如果对判断力的要求高，对创造力的要求高，就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复，并且所有的步骤都有章可循，按部就班就是了，那就是难度比较低的岗位。相反，工作环境中不确定的因素多，做决定时缺少现成的依据，一旦做出了决定，影响到的金额较大，就应该是高级别的岗位。”拉拉老老实实地回答完毕，心里没底，有点紧张地看着陈杰。

陈杰本不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚，杜拉拉也强调自己说的是“朴素的想法”，而这一番“朴素的想法”，陈杰觉得就生手而言，确实不错了。他想了想，笑着问拉拉：“你excel用得怎么样？”

拉拉听陈杰已经换了发问的方向，明显是放过了宽带薪酬制，她暗自松了口气，赶紧说：“excel是很强大的工具，我一般使用没问题。我带着一份excel文件的hardcopy（硬拷贝），这是我自己做的，您想看看吗？我电脑里也有。”

陈杰稍一迟疑，拉拉已经从电脑包里抽出几张打印着excel文件的a4纸，上面布满密密麻麻的内容，一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼，心里彻底明白杜拉拉打的是一场准备充分的硬战。他想，这家伙必定是有无比强烈的愿望，才能支撑着她来做好这样的准备。

陈杰不由好奇地问道：“拉拉，刚才你谈了很多关于c&b的内容，坦率说，超出我的预计，毕竟你没有做过这个。能说一说，你是通过什么途径学习的？”

拉拉坦然地告诉陈杰：“我说的内容，都是在工作中观察到的。比如公司的薪酬战略、市场定位，这是公司每年都会对员工宣讲至少一遍的内容，我只是比较用心罢了。另外，我看过一些专业书，有机会时也会向同事请教。现在资讯这么发达，只要有心，学习的条件比过去好多了。”

陈奇笑道：“最后一个问题，假如，我们能谈得拢，你来做c&b经理，头几个月，你是外行，怎么能领导好内行呢？”

这个问题是拉拉问过自己无数次的，回答的时候她有些感慨：“陈总监，四年前，当我开始做招聘的时候，我是一个新手，而我下面的两位主管，反而都是经验不错的熟手，我想，除了自己快速学习以外，最重要的，就是我能把握住工作的重点，能控制住局面，并且，我有我的长处教给他们。假如我现在能来做c&b经理，情况至少比四年前好，我已经对c&b有了一些认识和了解，我还有了很好的带团队的经验，而四年前，我完全没有了解过招聘是什么，我也没有做过经理，我只是个有两名低级别下属的小主管。还有，在我接手广州办装修的时候，我连交换机里有些什么功能板子都一无所知，是供应商教了之后我才搞明白的，可是，那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”

拉拉说罢，看着陈杰，陈杰也明白拉拉的意思—hr在面试的时候，喜欢问过往发生的具体事例，意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情，做得不好的有哪类事情，那么，今后他就很可能重复过去的表现，拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未来的回答。

陈杰想了想，说：“拉拉，每次你讲到db的战略的时候，你的眼神告诉我你对db感情很深，而且很为db自豪，你已经在这家公司工作了八年！有一个问题我是一定要问的，你为什么要跳槽？为什么考虑sh？”

为什么要离开db？这个问题能让拉拉百感交集，每次想到这个问题，拉拉都要想到王伟的离开，想到自己的四级，想到到底决定岗位级别的指标有哪些，但是这些最真的话，拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的，只有合理的实话：“如果没有合适的机会，我不会贸然离开db。但是我在db有两个问题：一个是按db的情况看，我未来三年里很难有发展的机会；二呢，我现在这个职位，按理该设在上海总部，这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑sh，sh是一家令人尊敬的五百强企业，而最重要的，陈总监，c&b是我的职业理想。”

陈杰下了决心，就用杜拉拉！他笑道：“拉拉，喝口水吧！我来给你介绍一下我们hr的架构，然后我们看看你有什么想问的问题。”

陈杰拿出一张组织架构图，大致地告诉拉拉，“sh中国目前大约有两千名员工，公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。hr总监向总裁报告，下面设有三个经理职位，一位负责招聘，一位负责c&b，另一位负责培训和组织发展，三位经理下面各有一位主管和若干专员。c&b主管很踏实勤恳，人很好，另外有两名c&b专员，也都是任劳任怨努力干活的人，这几个人都很好带，你接触过就知道了。”

拉拉首先就问最关心的：“c&b主管的经验不知怎么样？”

“他有四年的本职能经验，是sh的老员工。”

拉拉其实还很想问c&b团队的人员流失率，因为她很关心这个团队的稳定性，但又担心陈杰不高兴这个问题。c&b经理已经走了，万一下面这些专员岗位中再有变动，那么这个数字可太难看了。拉拉想了想，把这个敏感的问题给咽下去了，改问道：“陈总监，过去一年里sh的人员流失率是多少？”

“百分之二十二。这在行业中属于中等水平，我们希望改善这个数字。”

拉拉点点头：“公司准备在中国扩张，那么未来五年，sh在华业务的战略目标是怎么样的？”

陈杰告诉拉拉：“毫无疑问的，我们要做行业的老大，而且，我们看好中国经济的强劲增长，因此，sh中国将会是一个要人给人要钱有钱的位置，明年，我们将迎来一个大规模的扩张！怎么说呢，四个字，‘王者归来’！”陈杰说的时候，目光中燃烧着兴奋，拉拉受到感染，也跟着兴奋起来。

陈杰隔着桌子，把身子朝拉拉这边倾过一些，进一步煽动拉拉：“到时候，我要带着我的团队，好好做几个六西格玛的典范出来！拉拉，以后有机会，我们可以一起成就一番事业！”拉拉听了，果然血液的温度又高了几度。

拉拉的最后一个问题是：sh准备大规模扩张，组织架构是否会发生变化？

陈杰听了一怔，心说她怎么会想到这个问题？嘴上还是明确告诉拉拉，目前还没有听到公司有这方面的计划。

等谈话结束，陈杰一看表，已经过了十二点，这场面试谈了足足两个钟头。办公室里几乎人去楼空，都吃午饭去了。陈杰笑道：“拉拉，我请你吃顿便饭！哦，对了，你下午有空吗？今天我们总经理何查理在公司，我想让你和他见见面，应该四十分钟就够了。这样的话，下次你能少跑一趟。”

拉拉本来只请了半天假，她想，上午谈得似乎不错，如果下午让总经理见了，确实下次能少跑一趟，其实这样安排挺好。拉拉欣然应允。

“我们gm叫何查理，是加拿大籍台湾人。他是麻省理工的phd，算是一位科学家出身的gm吧！”说到“科学家”三字的时候，陈杰微微笑了。拉拉少不得一一记在心里。

吃饭的时候，拉拉想起上午带自己去陈杰办公室的艾玛似乎挺不错，就问陈杰，“艾玛是c&b的吗？”陈杰说：“不是，她是招聘专员，能力不错。”拉拉点点头。

陈杰说：“觉得她不错是吧？”拉拉笑道：“是。”陈杰笑道：“hr的职业病，打眼前过个人，就要掂量人家一下。”