在李坤的任命宣布以前，拉拉就已经为他准备好了相应的培训资料。这是一个简单实用的迷你版培训，目的是帮助销售部的一线新经理清晰定位自己的新角色。

事实上，在拉拉的工作职责里原本并没有对新经理进行上岗培训这一条。她之所以要做这个动作，是基于三方面的考虑：首先是销售团队确实有这方面的实际需求，新经理刚上岗正找不着北的时候给一些方向性的指引，等于雪中送炭，对忙碌的大区经理而言，在hr协助给了一些指引后，他们可以把辅导重点集中到区域业务计划上，就是可以专注地教新经理怎么做生意；二是可以借此提升区域hr自身的辅导能力；第三条，她和她的团队需要建立自身在区域的影响力—新经理和他们的老板大区经理，会由此认识到区域hr团队的价值。

区域hr成为销售团队名副其实的战略伙伴一直是拉拉心中的目标之一。她认为，能实现这三条，对该目标将大有益处。

基于上述考虑，拉拉不顾周酒意的反对，从二○○五年开始，坚决地把这个针对一线销售经理的简易版上岗培训作为常规动作固定了下来。

让拉拉欣慰的是，当初她成功地争取到了李斯特的赞同以及曲络绎的支持。领导的赞同和支持对于一件事情的最终成功总是非常重要。就说李斯特吧，要是他不点头，拉拉的想法再好也没法实践；曲络绎更是用实际行动表示了他的支持—他手上有资源，那就是培训经理师其—师其得到曲络绎的指示后，给了拉拉和她的两位主管相应的培训，使得他们得以把朴素的经验之谈上升到专业的职场规则。事实上，经验和专业的一个显著区别就在于是否具备系统性和实操性。

得知定下李坤为经理人选后，田野迫于新东家着急用人，一天也不肯再多留了。陈丰虽然心里不太高兴，还是在她的离职单上签字放行了。他原本指望田野至少能带上李坤一个星期再走，既如此，只能让他们挑重要的事情大致交接了事。

选经理的事情，拉拉对陈丰的做法不太高兴，一连两天没怎么搭理他。陈丰自知理亏，宣布了李坤的任命后，他特意主动上门，想看看拉拉消气没有。

拉拉问他有事吗，陈丰说没事儿没事儿，找你随便聊聊。拉拉瞟了他一眼说那就聊呗，说罢低头继续看桌上的文件。

陈丰自己坐下，没话找话说：“在忙什么？”拉拉说给李坤准备一个简单的新经理定位培训。

陈丰一听，觉得她这是消气了。他顿时眉开眼笑：“哎，你看，我就知道你会支持我的。”

拉拉一看陈丰笑得笃笃定定的那样儿，又不爽起来，她拖着长音说：“你吃定我啦？”

陈丰猝不及防给噎了一下，他反应很快，马上放低姿态：“你看，我这人老实，不会说话，我不是那个意思。”

“你这样儿的要是能算老实，母猪都能上树了！最狡猾的就是你了。”

“我要是真狡猾，也不会把事情办成这样不是？总之，怪我考虑不周。”

“我怪得着么？要怪只能怪自己笨。下次我得学会在行动之前先认清楚形势，免得瞎耽误工夫不说，还得罪人。”她一边说，一边把桌上那份培训列表推到陈丰面前，让他看看需不需要再添点儿什么或者减点儿什么。

陈丰约略看了一遍，说：“不用加也不用减了，正合适。你打算啥时候跟李坤谈？”

“李坤要有空，今天就行。”拉拉忽然想到姚杨，提醒陈丰，“哎，你最好自己出马，安抚一下姚杨。”

陈丰叹了口气：“是呀，姚杨心里肯定不舒服。这话不好谈，凭她的个性，我还没法儿把话说得太直。”

拉拉幸灾乐祸：“不好谈也得你谈—这就叫该你的早晚是你的。”

没等拉拉去找李坤，李坤自己来了。拉拉笑眯眯地给他道喜，他有些不好意思，说想问问新经理该注意什么。拉拉说，上午跟你老板商量了几条，正想找你说一说呢。

作为一个经验丰富的老销售，李坤其实并不认为当一个销售经理有多难。他来找区域hr杜拉拉咨询注意事项，更多的是出于客气和谨慎罢了。

拉拉拿出事先准备好的文件，准备开始灌输。想了想，她改了主意：“我这儿没白板，咱们找间小会议室去谈吧，需要写写画画什么的也方便。”

两人找了间小会议室，拉拉见李坤打开笔记本一副准备做记录的样子，就笑道：“公司会给所有的新经理统一安排正式培训的，不过我查了一下，公司的培训还得等三个月，现在咱们先在区域里简单地做一些沟通。”

拉拉拍了拍桌面上的文件告诉李坤：“今天要说的内容我已经准备好了，待会儿给你一份。”

李坤伸手想拿，拉拉却压住文件不肯马上给他：“不着急，开始说这些内容之前，咱们先模拟一个简单的面试。假设，你是别家公司的销售，现在来应聘陈丰下面的这个小区经理职位，你首先想问hr和大区经理的是什么？”

李坤不假思索：“首先当然是想了解销售什么产品，负责哪些区域，指标是多少。”

“然后你会想问什么？”

“我会问销售费用是几个点，市场资源是几个点。”

“你想知道你有多少资源可用？”

李坤说：“对！此外，我还想从中判断出，这家公司是销售部强势还是市场部强势，这家公司花钱的规矩是怎样的。对于销售部来讲，市场部是最重要的合作部门。”

拉拉笑道：“当然。”她站起身走到白板前写上“业务指标”四个字，在左边，又写上“跨部门沟通合作”。她回身对李坤说：“所以，你首先想了解的是这个岗位的‘业务指标’。”

李坤说：“是这个意思。我觉得应聘任何职位，首先得搞清楚人家需要任职者做什么，我得估量一下自己是否有实力完成业务指标。”

“当然，所有公司开门都是为了做生意，不是为了做慈善，公司雇佣的每一个人，都是要能完成任务的。咱们继续，接下来你会想了解什么？”

李坤说：“我会问这个经理需要带几个销售代表。如果可能的话，我希望能大致了解一下这些销售代表的经验和表现。”

“为什么？”

李坤解释说：“如果带太多人，我怕带不过来，毕竟我自己是新经理，带团队的经验需要逐步累积。如果销售代表的经验好，表现稳定，我对完成任务的把握会大一些。反之，如果接管的团队人心不稳经验太弱，那带起来可就够呛。”

拉拉在白板上的“业务指标”下方写上“下属”，然后让李坤接着说。

李坤想了一下：“我会很关心未来的顶头上司大区经理是怎样一个人，他的管理风格有什么特点。”

拉拉肯定说：“这很自然，有经验的人出去应聘，都会关心未来的顶头上司是怎样的风格，谁都希望跟上司合得来。毕竟，以后你的任务是什么，由他决定；你干得好还是不好，由他说了算。那种搞不清谁是老大的都是没前途的。假如你是外部来的应聘者，你想了解大区经理的管理风格，那你会怎么提问呢？”

“呃……我很了解陈经理的风格，所以我没有考虑过这个问题。如果我不认识大区经理，我想我会请他告诉我，他在工作上对我最主要的三条期望是什么，还有他最不能接受的三件事是什么。”

“这办法不错。你能从大区经理的回答中搞明白他希望你做什么，不喜欢你做什么。”拉拉说罢，又回身在“业务指标”的上方写下“上级”两个字。“还有吗？”她笑吟吟地问。

李坤挠挠头：“如果谈到后来，双方都觉得有意向的话，我会问我的待遇，包括基本工资、补贴、奖金，还有福利。”

拉拉说：“当然，绝大部分人打工都是为了谋生，钱是不能不谈的。”

“我希望多了解奖金制度，比如完成指标的话奖金是多少，完成率达到多少起奖，超额部分怎么计算奖金，奖金是否设有封顶？”李坤受到鼓励，主动进一步阐明自己的观点，“我问这些不完全是考虑我个人的收入，我还想估算一下销售代表的收入情况，如果他们的收入比较乐观，那么人员稳定方面相对问题较小；不然的话，销售的收入都是要指着奖金的，拿不到奖金人家就会跳槽，那我这个当经理的就要头痛了。”

“这一条对于一个刚上任的经理，稳定团队，尤其是核心队员特别重要。我正想跟你说个事儿—你可能得多花点心思处理好和姚杨的关系。原先你们同在一组平起平坐，两人的表现都挺不错。但一夜之间，你成了她的老板，对她来说，心理落差肯定不小。姚杨是一个出色的销售代表，如果你能用好她，就可以避免她跳槽或者和你对着干。”拉拉乘机提醒李坤，她对他和姚杨的关系还是有所担心的。

李坤认真地点头：“其实姚杨能力很强，我非常需要她的支持。”

拉拉建议他多授权。李坤说，我也这么想。