“你不想升vp吗？”拉拉八卦地冲王伟晃了晃脑袋。

“我不想，”王伟一本正经，“你信吗？”

“我信，因为我来自火星。”

“哈！不过，实话实说，他要是真有先我而升的那一天，我也能坦然接受。”

“哦？为什么？”

“从技术的角度讲，我做销售比托尼在行，托尼这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经理出来，销售能力可能都比他强—可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住这班人。”王伟客观地解释，“职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是托尼的强项呀。”

“你今年能完成指标吗？”拉拉忽然问。王伟注意地看了她一眼，这回她似乎没有八卦之意，一脸关心同志的样子。

“压力够大的，不过应该行；主要看托尼了，他那里是大头；公众客户部估计有点悬。”王伟老老实实地告诉她。

托尼林不负众望，这一年，他的商业客户部不但完成了指标，还稍微超了一点，把公众客户部落下的部分给补上了。王伟的大客户部也完成了指标。db中国刚刚好完成十六点六亿的销售额，达成了百分之二十三的预定增长目标，利润和市场占有率的数字都很漂亮。

何好德高兴地在年会上用中文做了报告，这是他第一次在大会上讲中文，虽然结结巴巴，但是员工都很受鼓舞。最后他强调说：“我和你们在一起！我们大家在一起。”虽然这种表达只不过是硬性将英式表达转化为中文格式而已，而并未采取真正的中国人的表达方式，大家还是很明白他的意思。

托尼林更是红光满面，他在商业客户部的部门团队晚会上挥舞着拳头说：“各位，明年，将会是更加充满机遇和挑战的一年！我们就是要强调执行力！对于执行力有问题的分子，我们将坚决铲除出去！这样，我们才能把竞争对手打倒在地并碾碎他们！”

虽然公司在大力地强调执行力，但他所用的“铲除”二字，还是让部分员工听了觉得有点刺耳。好在大家都喝多了，敏感度普遍降低。

年会后，公司开始了一年一度的调薪，各部门的头都按hr给出的调薪规则评出了员工们的加薪幅度。

王宏把商业客户部交来的加薪计划仔细看了一遍，忧心忡忡地去向李斯特报告：“托尼把年度的加薪预算全部用光了，这样的话，如果年中出现单个的计划外升职加薪，商业客户部的人力成本就会超预算。”

李斯特皱起眉头：“咱们不是在规则里都提醒过各部门总监，要留一点预算做备用吗？”

拉拉在一边，想起陈丰对自己的诉苦，也忍不住同情地帮腔：“听托尼的南大区经理陈丰说，他们这次加薪的幅度很小，很多业绩达标的人只能加百分之三到四，因为托尼只给了他这么多预算。按我们这次的加薪规则，这些人应该在百分之六到八的幅度内给予加薪呀。”

王宏马上说：“这正是我要说的，托尼这次加薪，除了把预算全部用尽不留备用以外，还有一个问题，就是他不按照我们定下的加薪幅度来加薪，他给部分‘达标’员工的加薪幅度太低，跌出了hr规定的下限，而又给部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度，高于hr规定的上限。”

李斯特沉吟道：“托尼很清楚游戏规则，他这是有意要这样做，目的就是保留他的核心员工。这样吧，王宏你把这两个问题写个简单的总结，用邮件发给我，我和何好德一起跟托尼谈一次。”

王宏答应着出去了。

拉拉问李斯特：“托尼这次的做法可比较出格哦，他怎么了？”

李斯特批评说：“生意做得好，翘尾巴，什么都要和别人不一样。还是太年轻，少年得志，把握不住分寸了。”

拉拉疑惑不解：“托尼原来可不这样呀，三个销售总监，都说就数他会做人。”

李斯特说：“这次公司做到十六点六亿的销售业绩，他是功不可没的，今非昔比了。现在越来越会向何好德提要求，弄得何好德也头疼。最近两三个月每次检讨预算和费用，托尼都跟柯必得争得很厉害，动不动拿生意要挟柯必得，‘老葛’也被他搞得很郁闷。”

拉拉听李斯特口中说出财务vp柯必得的绰号“老葛”二字，忍不住笑出声来：“您也管柯必得叫‘老葛’！”

李斯特也笑：“有人告诉我的呀。谁知道你们背后给我起啥绰号。”

拉拉连连摆手：“我发誓，没有给您起绰号！”

“唉，还好王伟他们两位销售总监没有像托尼这样，不然，何好德可够头大的了，老板不好当呀。”李斯特大发感慨。

拉拉听李斯特提起王伟，有些心虚，不敢接嘴。她一直疑心那天晚上李斯特是否看见她在王伟车上，但李斯特每次在她面前谈到王伟时都很自然，该说坏话说坏话，该说好话说好话，不像试探她的样子。

何好德不肯出面和托尼林谈，让李斯特去搞定。李斯特只得独自上阵。

谈了半天，托尼林就是不让步，他打包票道：“李斯特，我的人员今年都调整到位了，保证年内不再提升谁了，这样也不需要预留这块预算，这事儿我心里有数。”

李斯特说：“万一中间走人，我们再招的人比原来的人的工资高出一截呢？”

托尼林坚持说：“我的二线经理不大会有人员变动。退一步说，中间真有人走，我再招的时候不用贵的人不就得了吗？再说了，我的部门向来重视后备人才的培养，这您最清楚的，凡是重要点的级别我都有后备梯队，出现空缺，我可以内部提升呀—别说人力成本攀升，真有人走，这成本八成还能下降点呢。”

李斯特只得换了个话题：“按照员工的绩效考评得分，公司对每个档次的得分都规定了加薪幅度的范围。我和王宏都看了你部门的加薪报告，你南区和中区的团队，不少员工这次钱加得太少了，北区和西区又有些员工加得太多了，特别是北区。”

“虽然有的大区我这次给的预算是少了点，可我能在内部摆平就行了嘛。李斯特，保证不给您添乱。”托尼林随口道，见李斯特准备反驳他，他又笑嘻嘻地辩解，“我这也是看着明年主要的产出会在哪里来分配加薪预算的，要人多干活，还不得多给人加点钱呀，我总要保证重点区域的嘛。这和公司付薪原则中的payforperformance（按业绩表现付酬）是一致的呀。”

李斯特横说竖说都没有用，最后只得把难题交到何好德那里。何好德、柯必得、李斯特，三个心里都不痛快，尤其是何好德，又不好发作。

拉拉看不惯，私下和王伟嘀咕：“托尼怎么有点当年的销售总监彼得章的味道？他可别忘了彼得章是怎么被何好德突然炒掉的呀！”

王伟哈哈一笑：“不至于吧，沟通可是他的强项。做销售的嘛，总得进攻性强点，不然怎么做好生意？不给手下人好处，谁给你卖命！这我特理解他。”

再说李斯特看看最后何好德居然对托尼林的加薪方案妥协了，自己赌气索性也给拉拉和王宏猛加了一通薪水，理由是今年本部门经理岗位有两个空缺，在岗的两位经理特别辛苦，一个人要干两个人的活。

特别是拉拉，李斯特看了王宏交给他的年度薪资分析报告，拉拉的年薪离当年欧美企业在华经理的平均年薪二十三万还差了一大截，他索性给拉拉猛加了一笔，把本部门的特别调整预算用得干干净净。由于加薪幅度太大，按公司规矩，这么特别的调整要报给何好德和柯必得批，两人都没有说什么，照批了。

这一来，拉拉的年薪就到了二十三万。喜出望外之下，她热烈拥抱了李斯特一通。投我以木瓜，报之以琼琚，李斯特也得体地和拉拉互贴脸颊，很是亲切。一时间，气氛相当之“匪报也，永以为好也”。