人大致可以分成三类，悲观主义者，乐观主义者，以及现实主义者。

同样一件事，悲观者从中看到风险；乐观者考虑的是如何从中获取最大收获；现实者考虑的则是如何过关。

何查理是悲观主义者。麦大卫是乐观主义者。黄国栋则是现实主义者。

当sh美国总部明确要求在“接班人计划”中落实sh大中华总经理何查理的接班人，何查理心中隐隐不快，他觉得这个事情对他不利。亚太hrd麦大卫则兴奋得两眼灼灼放光，他觉得这是个辖制何查理的机会，既有效且堂皇。

每个人有每个人的野心，这本来是当事人自己的事儿，当旁边有人偏偏要搅和进来，你不由得要厌恶这不知趣的家伙了，孰不知，人家也觉得野心被你妨碍了。

比如总经理何查理，他认为大中华区，尤其大陆地区，那是他一手一脚打下的江山，他的地盘他做主，用谁做总监不用谁做总监，那是他考虑的事情。美国总部要是信不过，也不能把大中华区都交到他何查理手里！

偏偏亚太hrd麦大卫意见特别多，每次老何想提拔个人，他都要问来问去，今天说这个没潜力，明天说那个不称职，好像全天下就他专业。

何查理气得在心里骂，你算老几！你懂业务吗？也配在这里指手划脚！麦大卫心中亦有些毫不逊色的想法，类似于你当公司是土匪窝、你自己是山大王，想为所欲为呀？干部任用你休想绕过hr！

总之，ceo似乎成功地让两人都深信，他们深受器重肩负重任，两人便都以为自己是总部派来替天行道的，ceo与上帝都站在自己这一边。

何查理手下那些总监们，大部分是从sh进入中国就跟着他打天下的，有的人做总监还称职，但要说再往上升就够呛了，还有的，总监已经做得不那么称职了，也就是说，何查理本来不该提他做总监的。何查理对这些人的情况了如指掌，他不图别的，就看中这些人的死心塌地。一来死心塌地不求升官二来死心塌地不思跳槽三来死心塌地追随他老何，总之，这些人态度上清一色的呈现为知足又尽心，能力另算。可是，缺陷也是明显的，比如一年前ceo来华访问那回，何查理手下的几员大将，英文好的业务不够突出，业务突出的英文费劲，没一个上得了台盘，弄得何查理脸上有点挂不住了，老大一走，他就督促着其中还有点可能进步的两个去念emba，公司出钱。可这俩老兄天天忙得顾头不顾尾，别说emba这么费劲的东西了，他们连漫画书都不想读，平时不得不看的工作邮件都巴不得每封不超过三行字，两人嘴上唯唯诺诺，就是没有行动，何查理很失望。

亚太区开会讨论谁可以培养做何查理的接班人的时候，大家，连同何查理本人，都觉得何查理的总监中没合适的人选。何查理见这么多有识之士都认为自己很难被接班，不由十分受用，忍不住假装埋怨：“唉！我的这些总监们呀，敬业都没问题，就是战略思维还不够。要想接班，没个三四年，够呛！”

何查理话音刚落，麦大卫马上接茬，他悲天悯人地说：“查理，这不行呀！这样对组织太不安全了！我看，我们恐怕得到外部市场寻找一个高潜力人才做您的总监才成！”

何查理这才意识到麦大卫早在这儿等着他了，他后悔自己出言不慎，正想把话往回里说，麦大卫对众人宣布说：“各位！巧了！我这次回美国总部开会，ceo提到了他去年来华访问的印象，关于查理的接班人选，ceo也这个意思。”话都说到这份上，何查理只好和麦大卫以及ceo达成共识。

麦大卫志得意满，会后马上把黄国栋叫去面授机宜：“按照公司的标准，目前查理下面的几位总监都没有潜力接他的班，得好好在中国大陆给查理物色一个接班人。”

黄国栋怔了怔说：“今年销售队伍扩招了很多人，说好明年二季度结束前拆分队伍，新增加一个总监，是不是招这个总监的时候我们格外留意一下？”

麦大卫“嗯”了一声，稍作沉吟，他告诉黄国栋：“如果生意能继续保持良好的增长趋势，sh在中国的盘子会进一步扩大。很可能到二○○九年中或者二○一○年初，我们会把sh中国的供应链和销售体系分开，独立核算。到时候，两边各设一个副总，一个管供应链，一个管销售、市场和渠道，都向查理这个位置报告。供应链这边的副总你知道的，已经有后备人选了，就缺管销售这个。所以，这次你招销售总监的时候，一定要招一个有继续发展潜力的，尤其要注重考查战略思维能力。”

黄国栋大致明白麦大卫的心思了，他没有发表意见，只认真地听着。麦大卫解释说：“这是接班人计划的一部分，对组织安全很重要，不然查理要是有点变动—比如公司给他调换区域什么的—下面没有人能接上来就麻烦了！而且，将来有了这么一个人能负责起销售和市场，查理就能腾出更多的精力专注于公司整体战略的思考。”

黄国栋小心翼翼地问了一句：“查理知道了吗？”

麦大卫头一摆，说：“当然！我和他在这个问题上已经达成共识。”

黄国栋就请示说：“招来的人，我们给他什么头衔？”

麦大卫骨碌碌转了转蓝色的大眼珠子说：“是啊，给什么头衔好呢？这个，得看你招来的人现有资历怎么样。如果是已经成熟的人选，应该直接给‘高级总监’；如果这个人潜力不错但资历上差一点，那可以先给‘总监’，等他用业绩证明了自己，再给‘高级总监’。”

黄国栋小心地追问说：“如果情况属于后者，我们是不是可以在招人的时候跟应聘者说明情况？不然我怕人家不肯来。”

麦大卫点点头表示理解说：“有道理。跟人家明说吧。这考验期嘛，就一年为限，你看怎么样？”

鉴于向来的用人之难，对这一年的考验期应聘者是否会嫌太长黄国栋有点没底，但他又不便反对，就婉转地留了个活口：“我们可以和应聘者谈判，如果对方另有要求—比如他希望把一年后升为高级总监写进雇佣合同—我再向您报告。”

麦大卫心情不错，好商量地说，当然，当然。

黄国栋又询问待遇方面的条件，麦大卫摆出一副阔佬的架势，神气活现地说：“这个不用担心，只要确实是人才，具体条件可以谈！”

黄国栋说：“那，您希望我怎么安排面试步骤？”

麦大卫说：“有了合适的人选，你和查理先在大陆面试。过了你们那关，再把人送到新加坡给我看。”

黄国栋退下来一想，何查理对这事儿多半不太痛快。这样的高潜力人才本来就很难招，何查理再存心挑刺，麦大卫又不是个好伺候的，谁接这活都难办呀。

黄国栋决定把这难事儿往下推。sh中国有三个hr经理，推给谁好呢？马莱是分管组织发展的，她负责接班人计划的沟通协调，指派她出头说得过去，但黄国栋不敢—以马莱人畜无害的性格和那点老练程度，她非把这事儿砸手上不可。啃硬骨头，李卫东和杜拉拉都比马莱有手段，但是李卫东这厮不好讲话，弄不好，活没推给他反被他质疑。这样，就只有推给杜拉拉了。明知这么做对杜拉拉有些强人所难，但黄国栋还是就这么办了，他是个现实主义者，得在何查理和麦大卫中间给自己寻找空间。

要让杜拉拉干活，就得把实话都告诉她。谁也不比谁傻，杜拉拉听说让她去张罗给总经理何查理招接班人，心中一惊，赶紧说：“老板，我这级别招查理的接班人，不合适吧？”

黄国栋信赖得不能再信赖的样子，不容她推托：“合适，怎么不合适！”

拉拉急得连连摆手说：“老板！我真不合适！真的！查理的接班人，怎么说，也得给个高级总监吧？我只是个经理，怎么能去招高级总监呢？”

黄国栋满脸堆笑说：“啊呀，拉拉！你不要谦虚啦！你看，三个hr经理中数你对销售团队最了解，你不帮我谁帮我呢？”

拉拉在肚子里转了转眼珠说：“要不，我给您打下手！您有啥条件，我去和猎头沟通，面试的一切安排我都搞定。但这面试……还得您老人家亲自出马！不然，人家应聘者会觉得咱们公司不专业，要不高兴的—哪有低级别面试高级别的道理！”

黄国栋滑头地说：“其实，是麦大卫自己负责招聘这个职位，我和你，我们俩都是协助。但是拉拉你看，我们毕竟打算在中国大陆招这个人，猎头送来的人，总得在大陆先过一遍才送去给大卫看吧！你呢，比我了解本土的情况，你就当帮我一把，和我一起做初步的甄选—这样！你只要挑查理方便面试的日子约见应聘者，你先简单地像聊天一样和人家聊一聊，也不说是正式的面试，觉得哪个应聘者有机会，你就送给查理面试。”

拉拉马上反问说：“那要是我觉得应聘者没有机会呢？还送给查理面试不？”