黄国栋看了一遍，觉得总结写得简洁而到位。在培训和论坛主持这两大任务后面，拉拉列出了三个相关栏目，一个是“指导者”，一个是“责任人”，还有一个是“协助者”，黄国栋和马莱的名字被分别填进了前两栏，最后一栏却空着没有填。

其实，会上他们在讨论行动方案的时候，内容、时间都大致商量了，甚至为销售部的人做了分工，但hr内部由谁来负责哪一项任务却没有明确谈到。黄国栋不想在会上谈这个，其他人也都知趣地没有在讨论中涉及这方面的话题。

接班人计划的项目一直是马莱负责的，所以拉拉把“责任人”填写为马莱可说是顺理成章，至于怎么忽然冒出了“指导者”和“协助者”，黄国栋猜想，拉拉大约是觉得马莱势单力孤，才在行动方案里加进了这两项，也算是她婉转地提醒老板注意定位，并且为马莱讨要资源吧。

黄国栋正琢磨着，电脑屏幕上出现提示：有一封新邮件。原来是李卫东把顾问公司的相关询价和招聘流程项目的改进行动方案发了过来。

黄国栋看了邮件，第一反应就是所需费用不能算是小数字，得向麦大卫请示过再说，不过，麦大卫应该至少会批准部分的费用。

关于如何改进的行动方案，除了和顾问公司共同工作的安排以外，李卫东还列出了两条，一是要求公司各部门指定一位经理做协调人，与hr共同编制相关任职说明书；二是要求另外两位hr经理的一些具体协助，比如他要求组织经理马莱，配合制定主要职能的一线经理、二线经理和总监级别的核心任职能力，他还要求c&b经理杜拉拉提供sh中国所有岗位的典型职责。

跟约好了似的，李卫东在行动方案中也列出了“指导者”和“协助者”两个栏目，其中指导者自然是非黄国栋莫属了。黄国栋有些啼笑皆非，心里明白这是下属在将自己的军，不让自己做甩手掌柜。

黄国栋心中仔细评估了一下，感到李卫东还是从过去几个月的项目运作中吸取了教训，他的改进行动方案比较到位。要求各部门指派协调人的事情，黄国栋能猜到李卫东会要求黄国栋本人出面来帮助落实；他要求杜拉拉的那一条，应该不成问题，杜拉拉刚做过宽带制和薪酬调查，她手上现成就有这方面的资料；至于向马莱要求的那些东西，就有些费劲了，香港公司倒有些现成的东西，比较简单，可以拿来给他们做基础，但最好是结合中国的情况和领导力的概念，做出一套崭新的核心任职能力。

黄国栋这时候想到一个解决办法，何不让马莱和李卫东结成一个互帮小组呢？马莱对招聘比李卫东有经验，而接班人计划现在急需培训经理的支持，只要任务分解得公平合理，两个经理都能扬长避短，这种共赢的安排他们应该会愿意接受。黄国栋觉得这个办法不错，他高兴地拍了一下自己的脑门子，心想，借着这个机会让马莱分担掉招聘流程项目的一部分任务，马莱应该无话可说，这也是为了帮助她摆脱困窘嘛！这可比勉强杜拉拉好，毕竟杜拉拉那组的人员已经很疲惫了，再加工作量显得我老黄私人请她帮忙似的。

黄国栋不愿意松口给马莱和李卫东彻底互换项目，其中有两个原因。首先是因为“接班人计划”明显属于组织经理的工作，要是把整个项目都换给了李卫东，那到底谁是组织经理？弄不好会非常伤害马莱。另外，黄国栋看出李卫东想借机甩掉包袱，但他认为招聘流程项目在李卫东手上已经运作了四个多月，当事人应该有始有终，遇到压力就找借口逃避算哪门子事儿！总之，黄国栋不打算向李卫东的小聪明妥协。

黄国栋当机立断，给杜拉拉的总结做了补充和修改，一个是在行动方案中加入了“培养大区经理作案例分享的论坛讲者”和“在hr内部培养‘领导力’培训课程的讲者”；另外，关于领导力培训和主持论坛的两个任务，他把“责任人”定为马莱和李卫东，“协助人”则定为杜拉拉和香港的组织经理。

黄国栋打定主意，不管怎么说，马上安排香港的组织经理过来，训练这三位hr经理做领导力培训课程的讲者，从长远来说，最好三位hr经理都能独立地做这个培训，尤其是马莱。

黄国栋把修改过的总结作为自己的行动计划发给了麦大卫，又把李卫东的邮件也转发给了麦大卫。

麦大卫在读完邮件后的第一分钟就打电话给黄国栋，黄国栋赶紧一五一十地解释了自己的思路，说的时候他抖了个小机灵，把绝大部分的篇幅都用在了接班人计划上，对于招聘流程项目的困难则寥寥数语一带而过，只简单地说了前期估计不够充分，看来需要顾问公司做后盾—黄国栋不愿意让麦大卫觉得他这边到处需要救火。

麦大卫的注意力果然主要集中到了接班人计划上，他说：“这个安排卫东和马莱有问题吗？”

黄国栋忙说：“我想等和您沟通过再正式和他们俩谈，不过我已经先摸了底，卫东肯定没有问题，这次的行动方案有不少就是来自卫东和拉拉的贡献，他们都非常积极热心。马莱我估计也没有问题，她熟悉招聘，卫东擅长培训，他们建立互助关系是一个共赢。”

麦大卫听了黄国栋的介绍，感到这个办法还算靠谱。从黄国栋的报告中麦大卫看出来，黄国栋在过去的二十四小时里迅速地做出了一系列正确反应，他对黄国栋的补救行动还算满意，气便消了不少。麦大卫在一分钟内做出了决定，就按黄国栋的想法办。关于招聘流程项目，麦大卫告诉黄国栋，李卫东需要的钱他可以批，另外他还可以让亚太的招聘总监帮忙看看是否有可以共享的资源提供给李卫东。

黄国栋大为高兴，连声对领导的支持表示感谢。麦大卫嘱咐他说：“互相帮助是非常好的，但是光有团队合作还不够，一定要注意明确分工，责任落实到人，千万不要出现一个任务两个人都没有去覆盖的事情。”

黄国栋也知道落实分工是关键，他当即拍胸脯让麦大卫放心，又说等张寅那组评估一结束，第一时间就会让麦大卫知道结果。麦大卫“嗯”了一声，听口气似乎还算满意。

麦大卫想起另一桩事情，问道：“上次我们沟通过，明年可能会给sh中国的hr团队增加三个人头，你打算怎么分配？”

黄国栋说：“初步的方案是增加一个主管招聘和员工关系的经理，然后给杜拉拉增加一个c&b专员，剩余的一个人头分给李卫东，他就可以增加一个招聘专员了。”

麦大卫就问：“拉拉是不是知道你这个方案？”黄国栋告诉麦大卫，拉拉已经在按着这个方案准备明年的预算了。

麦大卫沉吟了一下说：“让她先保密，等最后落实了再说。”

黄国栋心领神会道：“明白，我已经吩咐过她，这个事情暂时和谁都不要提起。”说到明年的人头预算，这两人心照不宣，都想到了如果sh中国能增加一个hr经理的名额，就该把马莱换到招聘经理的岗位上，另招一个组织经理回来。黄国栋还暗自盘算着，到时候给杜拉拉减一减工作负荷，比如把行政部分出去给别的经理管，好让她专心致志地做好c&b，做好销售部的hr伙伴。

黄国栋以为这个电话应该就到此为止了，不料麦大卫忽然说：“还有一件事情正想和你沟通一下。卫东做的人员流失分析我看过了，他把员工按服务年限进行了分组，零到十二个月，一到二年，二到三年，以及三年以上，一共是四组，其中三年以上那组的流失率最低，二到三年组次之，剩余的两组差不多高。”

黄国栋“嗯”了一声，李卫东的流失率分析是昨天下午发出来的，他因为人员评估的事情分了心，就没有特别仔细地去研究李卫东的分析，也没有从中发现特别有价值的内容。这时候他有些紧张地竖起耳朵，不知道麦大卫从分析中又找到了什么新发现。

麦大卫却忽然改变主意不想谈下去了，他说：“你和马莱现在需要集中精神准备明天的评估会，这样吧，等忙完这件事情咱们再来讨论流失率的问题。下周一周二我会在香港开会，我们在香港面谈吧。”

黄国栋忙答应着，顺手在自己的笔记本上记下日程安排。麦大卫又说：“好久没有和三个经理一起工作了，我想趁此机会，和他们见一见，我们可以一起听取他们对手头项目的汇报。他们到香港应该没有问题吧？”

黄国栋听麦大卫要求三个经理到香港去见他，不由一愣，随即马上说：“我来安排。如果他们持有有效的通行证，应该就没有问题。”

麦大卫又特意嘱咐说：“到时候，我想听一听李卫东和马莱在项目互助中的具体分工。”

对此黄国栋连连答应，心里却有些尴尬。按麦大卫的脾气，通常他只要认为大的方向没有问题，就不会再过问具体细节了，这回他却一反常态，要求黄国栋详细报告李卫东和马莱的具体分工，显然，麦大卫要么是不太放心分工的事情，要么是想给黄国栋施加一些压力，逼黄国栋踏实细致地监控项目运作。

麦大卫最后嘀咕了一句：“招聘流程项目怎么也如此不顺利？真有些出乎我的意料。”看来，他心里还是很清楚那个项目的问题也不小，并没有因为黄国栋的轻描淡写而糊涂。麦大卫迷惑不解的口气，令黄国栋更尴尬了。