根据测评结果，每个被评估者都会得到一个定论：是有潜力继续发展，还是潜力已经到头，甚至是该被淘汰—试想，总会有一些自我认知不足或者对形势估计不足、一心盼着更好前程的人，要是一旦发现自己的潜力被界定为一般，甚至更低，那还不心凉了半截？不是谁都能想得开的。

虽说有严厉的纪律规定相关人员不得擅自泄漏评估结果，可谁也不傻，总有一些事情能让敏感的人从中嗅出味儿来，比如那些被评估为hipo（高潜力人才）的successor（接班人），被送去读个mba、emba之类的还不是必须的吗，日子一久，其他人不就心里有数了。

何查理对马莱的性格和能力还是有一定了解的，他不认为马莱能控制得好那么敏感的场面，她至少还需要一番历练。

销售部有将近两百位小区经理，理论上，大区经理的接班人选主要来自这个池子。何查理的意思，人才评估对sh中国而言毕竟是大姑娘上轿头一回，不妨先让大区经理们在hr的协助下完成对下属小区经理的评估，然后以总监为单位，所有的大区经理一起讨论测评结果，以确保公允，讨论由hr主持—实施得顺利的话，来年再将人才评估推广至各级别、各部门不迟。

麦大卫是急性子中的战斗机，马莱虽然嫩，不是还有黄国栋吗，他竭力主张一步到位。麦大卫越心急，何查理越不敢大意，他生怕马莱组织得不周全，人才评估没有做好不说，反而扰乱军心，岂不是影响生意？为此何查理坚持先拿销售部的小区经理级别做试点。

其实麦大卫自己对马莱的控制力也没底，这是他的软肋，他虽不情愿还是向何查理让了步。不过，麦大卫坚持要对销售和市场总监们进行评估。销售总监有三位，连上市场总监，一共也就四个人，都向何查理报告，麦大卫命令黄国栋本人协助何查理完成对这四个人的初步评估，然后再把结果拿到亚太来讨论。何查理同意了，他心里清楚，这个由不得他不同意，美国总部也在盯着，评估结果事关何查理的接班人选。

后来的事实证明，何查理对马莱的担心一点儿不多余。原本应在九月三十日前完成的人才评估，因准备不足被迫延迟到十月底，尽管如此，会上的主旋律还是成了大区经理们的相互争执，也有质问hr的，场面混乱火爆。身为高级干部，总监们自然得给hr撑腰，他们适时出面，厉声喝止了不顾风度的大区经理们，其实暗中都乐死了。

何查理有三个销售总监，讨论是以总监为单位，分三组进行的，三个hr经理各主持一组的讨论。由于对评估标准缺乏统一认识，每组都有觉得吃了亏的大区经理跳出来质问hr，其中不乏言辞激烈者。

李卫东不愧是出色的培训经理，不仅逻辑严密且瞬间反应一流、口才十分了得，人说双拳难敌四手，他却一个对好几个，且越战越勇丝毫不落下风，倒显着销售部仗着人多势众欺负hr。

销售总监易志坚在sh是出了名的不好对付，那天的评估会上他有些意外地发现，平时不怎么出风头的杜拉拉也不是那么好对付的。当有人说得太得意带出人身攻击的味道，她就撇下评估标准不谈了，拖长了声音道：“哎—各位领导，有不同意见咱们尽管讨论，可是对同事的态度不可以这样嘛。雷锋日记怎么说的，对待同志要像春天般温暖，对待个人主义要像秋风扫落叶一样无情！易总，您说是吧？”大区经理们大都是七十年代初生人，雷锋日记他们背过，一时都觉得有点讪讪的。那感觉就像本来明明是有理的，却因为不小心说了句骂人话一下被对方逮住了，说你怎么骂人？结果有理也变成理亏了。

易志坚本来正暗自偷着乐，猛然被拉拉点名，他下意识地坐直身子，打个哈哈道：“拉拉说的对，态度不好的人自我检讨！都几十岁的人了，吵吵嚷嚷像什么样子！”他这一表态，马上有个滑头的大区经理表白说：“老板，我们不是吵呀，我们是在和拉拉探讨，是请教hr嘛。”他又转头对拉拉说：“拉拉，我们是最支持hr工作的，我们和拉拉的个人关系都是非常好的，对吧？”他一说，好几个人也随声附和，这么一来，带头闹的两个主力队员也不好意思太过火了，后面的讨论才算凑凑合合地完成。

会后，拉拉回到自己办公室不久，李卫东就过来了，刚经历了一场舌战群儒，他还很兴奋，绘声绘色地把自己的经历和拉拉说了。拉拉问他，销售总监什么个态度？李卫东嘴一撇道：“起先坐着不吭声，其实就是纵容的意思呗，那些大区经理个个都精得赛过一车猴，一看他这态度更来劲了！我一想，这不行，得先拿下他呀，我就说，所有的新生事物都得自上而下才能推动，要不咱们请总监给咱们说说。他被将了这一军，才出声让大家配合。”

李卫东问拉拉那组的情况，拉拉笑道，半斤八两。两人说笑了一会儿，李卫东看看表说：“马莱那组怎么还不结束？恐怕情况不妙。”拉拉没吭声，心里却和李卫东想得一样。

和拉拉交换过看法后，李卫东回到自己办公室马上梳理了一遍前因后果。

李卫东感到，评估之所以会演变成这个样子，首先是培养接班人的观念还没有培养起来，单是领导力由哪几个元素构成，就非常需要进行系统的教育，也就是洗脑吧。而本应承担起洗脑者这个角色的马莱却把自己变成了一个不动脑子的二传手，亚太给她什么文件，她就把这些文件照样转发给销售部，既没有对理念进行系统的解说，也没有结合sh中国的情况进行适当的演绎，甚至没有把英文翻译成中文。

其次是马莱没有事先就测评工具该如何运用对大区经理们进行统一的培训，她只是通过邮件把测评工具相关的文件发给大区经理们，由得他们去自学，让他们有问题就问—这些人都忙得很，如此复杂的东西还是全英文的，你让他们自学，结果就是对标准的理解五花八门千奇百怪，大家根本不是在同一个平台上进行评估，不吵架才怪。

李卫东遗憾地想，理念灌输和工具培训他都有把握干得很漂亮，要是他负责这个项目，绝对不至于此。

黄国栋说是那两天在香港办另有安排，没有时间来参加评估。李卫东对此很不以为然，每个人一天都有二十四小时，所谓的没时间，就是你把时间用在你认为更重要的事情上去了。难道黄国栋不知道这是sh中国的第一次人才评估吗？还有什么能比这更重要呢？等着吧，麦大卫很快就会听到何查理的反馈了，看老黄这次怎么向麦大卫交待！李卫东几乎可以想象到何查理会如何用调侃的口气叙说，而麦大卫闻讯后又会如何的郁闷憋气。

想到这里，李卫东忽然眼睛一亮，这不是一次不可多得的机会吗？既可以替老板排忧解难，又可以漂亮地甩下那个湿面粉一样粘手的招聘流程项目！关键是，能负责这种事关组织发展的重要项目—想想看，那是一堆接班人呀—哪个hr不梦寐以求！除非他是个混日子的或者智商不高。

虽然何查理和麦大卫都没有正面就黄国栋安排马莱负责组织发展发表过评论，但是李卫东非常有把握，如果由他来做这个项目，那两位一定会打心眼儿里觉得更合适，不，不是更合适，而是最合适。杜拉拉的脑子明显比马莱好使多了，但是这个事情光脑子好使还不够，还需要在培训上很强大。