拉拉生怕人家误会她的下属是为了拍马屁才有意给她高分的，忙辩解说：“我对下属辅导得怎样，下属是最有发言权的。我选了五个下属作为评估者，包括两位主管和三位专员，我事先对他们解释过游戏规则，他们的打分是混在一起后得出平均分的，因此根本看不出来谁打了多少分。我相信他们是按真实感受打分的。”

曲络绎见拉拉的架势，就像一个准备战斗的战士。曲络绎劝道：“拉拉，我完全相信你的下属是按真实感受给出分数的。你得放松一些，不能过于自我防卫，那会妨碍你敞开心胸倾听。这个分数不是业绩考核，不影响你的加薪和晋升，但它能帮助你了解你在他人心中的真实位置，你不是想听真话吗？这一定是真话。我们现在要做的是，在人们的真心话中找出那些有价值的意见。你看，现在的情况是，下属给的分和上级给的分，分布在两端—我们要决定是听下属的，还是听上司的，这样我们好相应地决定你在哪些方面最需要提高。理解吗？”

拉拉心里还是不服，虽然她的声音放低了一些，那只是她想表明自己的态度是好的，她用解释的口气说：“roy，我非常珍惜这次机会，真实的评价帮助我看清自己的问题和优势，这样我能更好地进步。我是真的认为，就‘辅导和发展下属’而言，应该以下属打的分为主，因为他们才是接受我辅导的人。他们最清楚，我做过哪些辅导，我辅导的效果如何，是否有针对性，是否及时。”

她顿了顿，继续说：“至于我的上级，当然比别的同事了解我，但未必有下属们那样了解我在‘辅导’上的表现。当然，这还是我的问题，我需要再加强沟通，比如我可以把我的辅导计划制成一个表格，以便上级一目了然我是怎样分解我一年的辅导任务的，我都做过哪些辅导，以及最后达成的效果。”

拉拉这一番想法，还是停留在升经理前的水平上，没有进步。就像当年她干死干活李斯特却不待见她，她就列出任务清单给李斯特看，让他意识到她有多少活要干，她遇到多少困难，又想了多少办法，总之她是不容易的。拉拉没有认识到，这次的情况不同当年，是因为测评者的水平不同，才导致他们的结论不同。

眼见拉拉仍是浑身的不服，曲络绎做了一个让她冷静的手势说：“好，拉拉，我们当然要搞清楚到底该听谁的意见，为什么要听他的意见。”

拉拉点点头：“是呀！比如我以前做装修项目的时候，我就发现，再好的方案都会有人有意见，所以听谁的、不听谁的，肯定我得有个判断，不然自己就乱了自己的阵脚。”

曲络绎这时候感到，拉拉对自己的自我认知有偏高的地方，有这种心态的人很容易就觉得自己怀才不遇。

曲络绎自然明白，要是回避不愉快的讨论，不坚决指出拉拉的问题，她就会继续认为自己怪不错的，是你对她不好，对她有偏见。

曲络绎的风格不是藏着掖着，他很直接地说：“拉拉，刚才你提到，不是所有测评者的意见你都要听的，因为这得看他的水平如何，以及他是否确实了解你在工作中的表现—那么拉拉，我有三个问题给你：第一，下属的水平高，还是上级的水平高？第二，一个人的工作业绩，百分之多少由他的上级来评判，他干得好还是不好，谁说了算？第三，辅导下属，是不是经理的重头任务？”

曲络绎倒也没有以大欺小，三个问题都是堂堂正正，却问得拉拉瞠目结舌答不上来。曲络绎的意思很明白，拉拉无论如何不能说海伦或者周酒意的水平比曲络绎高；而辅导肯定是一个经理的重要任务；一个人的重要任务能说自己的上级不了解自己完成得好与坏吗？而他干得好不好，肯定是他的老板说了算。

拉拉低头不语，她拿起测评报告再细看了一下，虽然是匿名打分的，但是由于有的人给出了具体事例说明打分的理由，她大致猜出来有两条来自陈丰和孙建冬的评价，她意识到对她甚为了解而且关系也不错的同事，一致在这个项目上给了偏低的分数，看来自己确实自我感觉太良好了。拉拉有些惭愧，额头上悄悄冒出一层白毛汗。

曲络绎看出拉拉的想法已有转变，觉得是时候让她明白为什么自己认为她对下属的辅导和发展需要改善：“拉拉，你下面有两个主管，这两个人你带了三年了。假如你出现变动，他们有谁能马上成为你的继任者吗？”

拉拉摇摇头。曲络绎说：“是呀，我看这两人也都还不行。那么，我们再往远看一点，再过两年，你有信心这两个人中能出一个经理的接班人吗？”

拉拉迟疑了半晌说：“这个不好说。周酒意聪明，学东西快，应变能力也不错，本来是有潜力的，但她不愿活得太累，凡事过得去就算了，责任心一般，我觉得价值观的问题不好办，毕竟人过而立之年，她的价值观已经比较稳定了。周亮很敬业，责任心强，人挺正，是一个不错的主管，不过论起机灵和人际关系，又比周酒意不如，另外他的英语确实弱了一点，而他对于学习新东西总有些畏难，能躲就躲。所以，这两个人以后能否成为经理的接班人，我真觉得说不准—他们既不是肯定不行的人，也不是那种让人很有信心的人。”

曲络绎说：“当初你把他们招进来，带了半年后，是否已经看明白他们的上述特点？”

拉拉老实点头说是。曲络绎说：“我们再来看一看团队再往下一层的员工的情况，目前北京、上海、广州你共有四名行政专员，这四个人中，有谁能马上成为主管的继任者？”

拉拉说：“现成的继任者没有，不过，上海办的麦琪在未来两年内达到继任者的要求，我还是有信心的。”

曲络绎点点头：“拉拉，十二个人的团队，其中一半以上的人是由你本人招进来的，这支团队你带了三年多，我知道你的人员流失率低，这很好，但是能在两年内达到继任者要求的人只有一人。这不是一个好成绩。你同意吗？”

拉拉尴尬地说：“同意。”一面心中暗叫惭愧，要是没有麦琪，今天在这上面就吃鸭蛋了，而自己刚才还理直气壮地认为“辅导下属”做得不错！唉！这就叫—不怕你傻，就怕你不知道自己傻，还觉得自己怪聪明！

曲络绎估计拉拉已经明白得差不多了，就说：“你个人能力不错，能打硬仗。强将手下应该无弱兵才对。但目前，你本人的表现和下属的表现，这之间的差距太大，这是大家都能看得到的。”

曲络绎继续解说道：“其实，你在辅导上到底做了什么具体的事情，旁人一般都未必清楚。但是，我们常常会在工作中观察到一个员工水平的高低，如果他的水平很烂，他老板的水平也烂，这时候人们就会说，‘很正常呀，他老板的水平就很烂！教出来的员工水平当然也烂！’要是他的老板水平不错，你作为旁观者，不是很自然就会说，‘哦，那是他老板没有好好教他！’拉拉，你再想想，是不是这样？”

曲络绎稍作停顿，加重了语气：“如果一个经理，给人的感觉是他的团队离了他就不行，这对组织不是好事情。潜意识里，有些人可能会担心下属超越自己，然而这是错误的想法，一个人只有不断创造出更强的下属，他才能让自己更强。”

拉拉本来招两名主管的时候，确有私心。现在回头想想，自己当初确实狭隘了，她心悦诚服了：“roy，我知道自己的问题了。原先我确实觉得自己很注重辅导下属，而且辅导得也不错，现在我就明白了，从结果看，还差得很远。”

曲络绎点点头：“是呀，要结果导向。衡量一个人的工作到底做得好不好，始终要看结果，数字说话。以你团队的规模而言，继任者的理想比例，应该是每个岗位都有一名两年内达标的继任者。”

曲络绎又建议拉拉：“我看这报告里，有几个测评者已经针对你需要改善的地方，给出了具体事例和建议，你不妨再仔细研究一下人家这么说的原因。”

拉拉真诚地保证：“roy，你放心，我有心胸更有智慧来倾听大家给我的反馈，而且我一定拿出实际行动来改进。”

曲络绎说：“拉拉，公司也会有具体的安排，来支持你实现个人发展的愿望。重点是提升你的专业能力。”