“假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做c&b经理，你有信心吗？”

拉拉愣了一下说：“你不会给我这个轮岗机会的。”

曲络绎不理她那个茬，坚持追问：“你有信心吗？”

拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：“我现在还不行。”曲络绎笑了，拉拉觉得他的意思是“那不得了”，她一想不对，马上恭恭敬敬道：“roy，我觉得问题的关键是我没有实践的机会。我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”

曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步。他“啊哈”了一声道：“也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的c&b经理，都是原先做过c&b专员的，因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去做c&b专员，你肯吗？”

拉拉干笑一声：“自然不肯。”

曲络绎耸耸肩：“那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”

拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎玩摆事实讲道理这一手，她只是不太服气地说：“其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”

曲络绎说：“外行领导内行不是不可能，比如hr总监就可能没有做过c&b经理,却照样可以领导c&b经理；但是，经理是中层，承上启下，要做很多具体工作。你啥都不会，下面的专员怎么想？”

拉拉扫兴地想：花一小时兜个大圈子，到底要说什么？嘴上还是合作地说：“是不好办，下面的人肯定不服。”

曲络绎说：“你说的‘不服’，就是关于影响力了。如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”

拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！

说到影响力不够，拉拉态度端正起来，她感到自己是有这个问题，这么些hr经理中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？

曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：“拉拉，想不想了解比如在我们hr这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”

拉拉闻言“嗖”地挺直了身子，冲口而出：“您要给我做三百六十度评估？”她可是用过这招来扳正周亮的态度的！

曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：“这个三百六十度评估可不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢。测评结果作为制订员工个人发展行动计划的依据之一。”

拉拉喃喃说了声“明白”，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。

曲络绎说：“回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿？等你的三百六十度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？制订出来的行动计划也能更实在。”

等拉拉走了，曲络绎寻思了半天，也没搞明白她对c&b的欲望为什么这么强烈。

可哪里有把c&b的人放在总部以外的！而在db，杜拉拉可是著名的“死也要死在广州”，她这人有时候很土财主，守着自己的小房子死不松手。曲络绎没有和杜拉拉提这一点，因为即使她和王伟没有那层让人担心的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做c&b经理。上海可不比别的地儿，全中国最好的c&b经理大多产自上海，就算再想保留杜拉拉，他也不会安排她这样的大外行来做c&b。

安排个暂时的轮岗也不好办，且不说c&b经理王宏不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要的薪资信息哪能随便给人看。

本来曲络绎已经想好，安排拉拉参与满意度调查项目，让她在二○○七年能有所发展，做老板的就算有个交代了；可现在一谈下来，他隐约感到，拉拉似乎不是用一个项目就能满足的，她要的是hr职能上的发展方向。说白了，c&b是给不了她的，可她至少得是某项hr专项职能的经理，这个职能完全独立的下辖于她，不和别人分，在头衔上堂而皇之的体现出来。

曲络绎既想适当满足杜拉拉职业发展的愿望，又不想专门为了她做出太过迁就的安排，总不能杜撰一个公司不需要的岗位给她吧。怎么调和这个矛盾呢？

曲络绎思来想去，只能在er上面做文章。

db中国的hr尚未设置专职的er经理，但凡碰上员工和公司有纠纷，主要由童家明负责摆平，最近曲络绎把外围区域的er放给了拉拉，她似乎干得还行。曲络绎心里也明白，童家明一直嫌er麻烦，巴不得能甩出去。

er的案子都是随发随处理，时间和地点上都比其他职能更加机动随机，er经理不常驻上海总部问题不大。曲络绎想，未来倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做er经理，真到了那一天，她就有了六级的资格。但现在谈这个似乎还为时尚早。