在表格的最后，拉拉老实承认，短片、ppt、初试问卷以及无领导小组面试，所有这些专业工具的开发都是童家明的功劳，她只是协助和参与；同时，又老实不客气地指出，通过学习和观察，现在她也知道怎么做这些事儿了。

拉拉欣赏着这个表格，满意地想，咱不能白失败一回。

准备好了三个项目的案例分析，拉拉认为还不够，她得跟人家说得清楚c&b是干什么的，才能出去面试。得是全面系统的那种清楚，不能是零零碎碎的清楚一些不清楚另一些。

拉拉在db已经待了将近八年，对她这样的有心人来说，绝对不是白待的，db的薪酬政策她几乎跟c&b的人一样熟，不用记，都在她脑子里；这些年，她对王宏的工作职责又一直很留心，至少王宏每年重复的大动作她都能说得上来；另外就是得感谢李文华，拉拉在他的建议下，通过了国家人力资源师的资格考试，通过培训她大致了解了hr各模块的理论知识。这三点帮助拉拉顺利地准备好了一个清单：

1、c&b在db的角色是什么？（这个部门在公司的作用是什么）

公司薪酬战略的制定者；公司薪酬福利政策的制定者、维护者和指导者；公司人力成本的预算制定者和监控者。

2、c&b的组织架构是怎样的？（这个部门归谁管，有多少人手，怎么分工）

c&b经理向hr总监报告，其下属三名薪酬福利专员。

3、c&b的日常职责是什么？（这个部门的人平时都干些什么）

员工薪酬福利管理；对hr系统的维护；员工各类假期的管理；员工劳动合同和个人档案的管理；各项薪酬福利政策的制定、维护和解释；完成各种数据分析为管理层提供决策依据。

4、c&b的项目（这个部门每年都有哪些大事要事）

常规年度项目：年度人力成本预算编制；年度绩效考评及年终奖评定；年度加薪；参与美世和翰威特的年度欧美企业薪资调查；

非常规年度项目：宽带薪酬制。

在c&b的几个常规年度项目中，拉拉最没有概念的就是年度欧美企业薪资调查。而她也可以清楚地预见：这部分会是面试的重点之一。

拉拉觉得，至少要知道基本的工作原理才有可能应对相关面试，如果能看到一份范例就好了。她在网上查了很久也没有查到相关信息，看来顾问公司和各公司的c&b们都把保密工作做得很好。

拉拉从来没有像现在这样渴望有一个做c&b的朋友，那样就有人为她指点迷津了。她深恨自己没有长远眼光—早花心思和王宏搞好关系，现在何至如此无助？想来想去，还就只和王宏手下的雷恩关系还行。做宽带制的时候，雷恩到广州办工作过几天，作为地主，拉拉曾给雷恩提供了一些力所能及的便利，因此两人还算说得上话。

明着和雷恩说自己是为了应付面试当然不行。拉拉找了个借口，她忽悠雷恩，说自己准备参加一个hr的资格考试，为了应对考试，需要临时恶补薪酬调查方面的知识，希望雷恩能教教她。

雷恩有些为难：王宏对数据看得很严，况且职业道德也不容许他擅自泄露数据；而他也难以完全拒绝拉拉。最后雷恩采取了一个折衷的办法，他自编了一组假想的数据，这些数据完全没有合理性和可行性，但是从逻辑的角度，大致展示了薪酬调查的工作原理。雷恩很小心，他没有给拉拉含有公式的excel表格，而是抓图给她。

拉拉拿到雷恩的东西如获至宝，废寝忘食地琢磨了几天后，她问雷恩：“我们公司实施了薪酬宽带制后，各岗位不仅可以在db内部和其他岗位横向比较重要性，而且，还可以和市场上其他公司的任何岗位比较重要性，只要他们也在使用宽带制，对吗？”

雷恩愣了一下，表扬拉拉说：“对，你真聪明！”茅塞顿开的拉拉在电话那头发自肺腑地千恩万谢。放下电话，雷恩额头冒汗了：以后可不敢和拉拉走得太近了—她得出了结论，就凭不表现计算公式的图片和缺这少那的文字说明。

拉拉以前只知道：宽带制后，公司各岗位可以在内部横向比较重要性了；如今才搞明白：原来db用的东西，并非db的发明，而是顶级顾问公司的东西，大公司们都不过是照着人家的原理来做的—也就是说，a公司的岗位和b公司的岗位，在同一个原理下被赋予了可比较性，a的四级和b的四级，所得的分值是相同的，则重要性是相当的。

启蒙了的拉拉开始祈祷：将去应聘的那些公司，最好hr没有db那么先进，最好人家还没有实行宽带制。这样的话，经理就是经理，没有什么几级经理的讲究，虽然也能根据现有工作内容判断其重要性，但那个，表述起来弹性就大很多了—她现有的工作内容明明包含招聘和员工关系，谁也不能否认这一点。

至此，拉拉认为自己已竭尽全力为面试做好了准备。

面试通知还真很快就开始来了。

接下来的日子，拉拉开始和各式各样的猎头打交道，打交道的次数越多，她就越觉得自己像是在跟放高利贷的做交易。这感觉说来也正常，人家猎头不是hr，猎头是销售，而且是一种很有压力的销售，因为他们的工作和时间的关联特别密切。凡是和时间关联密切的工作总是压力大的，像新闻记者、icu医生、基金经理什么的。事实上，猎头和销售还有一点区别，销售只卖不买，看住一头就行；人猎头是中介，买卖两头一肩挑，两边都不好对付。

猎头自己那么不容易，对主顾就做不到总是好声气。有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，他们会变得咄咄逼人，有点儿像一个骗子声色俱厉地吓唬说你卖不卖？你不卖人家就买别家了！另一些时候，猎头觉得杜拉拉马上要和雇主速配成功了，他们又会表现得非常友好体贴。

雇主那头的面试一般分三关，hr的招聘经理先见；见得合适了，就推给中国区的hr总监见；合适了，再推给总经理和亚太区的hr总监见。

拉拉对面试的准备本来就很充分，加上她的身上潜伏着强烈的总结愿望，每次面试过后，她都要想一想得失。见来见去，到最后，面试中问到的问题，十道里她倒能猜到九道。

这一来对拉拉的面试总是让考官们很迷惑，也很矛盾。面试显得有些诡异。她想做c&b经理，但没有沾过c&b的边；可c&b是hr各模块中技术性最强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的，下手都是跟钱相关的事情。然而，杜拉拉能把问题回答得很到位，她能证实自己的优秀特质—你们大家要是嫌她没有经验，一开始就不该叫她来面试。

拉拉还真有本事，老是走完全程，人家到了最后一关才怀着矛盾的心情决定不要她。就这最后一关，有时候考官的意见也并不一致。想要她的，通常都是中华区的gm（总经理）；不想要她的，通常是亚太的hr总监。拉拉自己倒觉得这很合理。

拉拉曾受过前总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个总经理或者一个总裁，会比较容易接受她。

至于亚太区的hr总监，则是从hr的专业角度考虑，杜拉拉根本没接触过c&b，怎么做c&b经理？这是走到哪里都说得过去的质疑。

类似的把戏一再上演，搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个hr的招聘经理，难度就会小很多。

但是拉拉有拉拉的道理。她做了三年多的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的经济正处在黄金十年，到处都缺人才，难免有些时候，用人单位等了很长时间也招不到合乎要求的人，最后只好退而求其次，录用资历有所欠缺但潜力不错的应聘者。

另外，拉拉觉得自己目前在db的职位，怎么说也是个美资五百强的经理，市场上眼红这个职位的人多了去了，如果不能达到提升的目的，绝不能白白舍了这么个有一定吸引力的职位去跳。

因此，拉拉对猎头的埋怨只当没听到，咬死了非c&b经理不跳，她就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。

策略虽说很明确，执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来，拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做c&b经理为止。