按照王永郴的介绍，这个改革方案，主要由四大部分组成，第一部分，属于千部自报科目，这个科目分得很细很杂，包括德能勤绩各个方面，分别有年初计

划、周工作绩效记录、月末自我考评，年中和年末组织考评。按照这个要求，每

年的年初，每一个公务员，都需要列出自己的年度计划。每一周的周末，需要对

本周自己所做的工作，进行详细记录。每月末，对于本月自己做了那些工作，取

得了哪些成绩，以及哪些工作没有完成，或者完成情况不够理想等，进行详细评

估。根据工作完成情况，自己给自己打分。这个科目的所有内容，组织部均提供

标准报表，所有人只需要按照要求在电脑上镇写，通过网上提交。如果不是网上

操作，每一级组织部门，将会纸张如山。所有提交的报表，组织部门均要审核，

发现有问题，要及时核实。如果有问题组织部门又没有及时发现，那就是组织部

门的失误，需要问责。如果组织部门发现某人镇报的是虚假信息，那就要扣除填

报者的信用分。

信用评级属于第二个部分，分为一年考核和三年考核两种。

这是一个很细致的部分，以三年为一个考核周期，一年内，三次信用扣分，

信用评级降低一级。三年内，累计五次信用扣分，也降低一级。在一个考核期内

，三次被降低评级，则降职一级，并且三年不准升职。在一个考核周期内，两次

降职处分，则作自动离职处理，拒不自动离职的，予以除名。非一个考核期内，

三次降职处分，也作除名处理。

第三部分，是同事打分。同事打分，一年共有两次，分别是年中和年末。这

种打分是通过网上提交的，属于匿名方式。但是，只要给五分以下或者八分以上

，均需要说明理由。理由不充分或者没有说明理由的，这个评分就作废票处理。

这就避免了有人暗箱操作或者幕后操纵。

第四部分，是组织评级。这个评级和同事打分不同，更加详细，而且是实名

的，每个人，需要有三位领导评级，一是主管领导，二是更高一级领导，三是分

管组织工作的领导。这个评级，自然也不是那种很虚的套话，而是严格设计了表

格，并且需要事实和数据说话，并不是你想给人家评个什么级，就可以评。如果

被查出评级不当，严重的话，评级者本人要扣信用分。

上述四部分，是公务员的例行考绩，此外，还有提拔考绩，即在例行考绩之

外，某些公务员被列为升职对象时，由组织部出面，对提拔对象进行定向考核。

因为前面的工作做得细，组织部门的提拔考核，相对就要简单得多。确定了

任职的职位之后，组织部门会通过公开方式，公布竞聘职位和岗位要求，由有意

愿参与者自主报名。报名完成后，组织部门根据例行考绩情况，按照先内后外的原则，进行筛选，确定三至五名候选人，然后就这些候选人，进行定向考察。考

察的第一步，是分别找候选人谈话，谈话的具体内容，有一个非常详细的提纲，

针对性非常强。第二步，要进行iq和eq的测试。第三步，组织评议。第四步

，将考察情况上报党委，由党委集体讨论决定。

王永郴介绍了主要部分之后，拿起面前的一些材料，向调研组介绍说，每位

领导面前都有一些材料，这些材料除了上报给省委组织部的之外，还有一些具体

的表格。这些表格，也就是我们设计的一些相关表格，现在看，这些表格似乎很

详细，其实我们知道，还存在一些问题，将会在今后的工作中更进一步完善。各

位首长如果有什么疑问或者建议，请提出来。

吉戎菲上午担心遭到炮轰，并非完全没有道理，她搞这个组织工作改革方案

，有一个大前提，那就是公权力的着眼点在于一个公字。组织改革之所以ff力重

重，也恰恰在于这个公字。人们为什么拼命要抓住权力?就因为权力名义上是公

，实际上却是私。权力私有化最大的支撑点，恰恰在于权力分配的私有化。伯乐

体制本身就是权力私有化。伯乐是可以任人唯贤，问题在于，这需要两大前提。

前提之一，用你的这个人，确实是伯乐:前提之二，伯乐用人，完全出于公心。

哪怕你掺杂了一点点私心杂念，这个公权就很难保障了。而人是感情动物，人在

用人的时候，如果没有制度保障，就只有一个标准，那就是权力平衡。社会上普

遍认为，现在的体制，是否用一个人的第一标准是感情的无限接近，第二标准是

经济利益的最大化，第三标准才是权力平衡。这是完全错误的，除非一个完全不

懂用权的人，才会将前面两项作为第一和第二标准，一个很善用权的人，肯定会

将权力平衡列为第一标准，其次才是感情的无限接近。