1.50美元
通用运输
1.50美元
零售食品配送
1.475美元
冰块
1.45美元
装甲车
1.405美元
碳酸饮料
1.38美元
废纸
1.38美元
亚麻制品
1.342美元
搬运钢琴和家具
1.30美元
钢铁和金属废料
1.20美元
批量待洗衣物
1.20美元
注：引自邓洛普（1957年，第21页）。
原始资料来源：美国劳工统计署（1951年，第9～10页）。
除了技能外，工资差异还有其他原因。工作条件较差的公司一般会付较高的工资以吸引工人。本书作者之一最近碰到了一位在阿拉斯加北极圈内的锌矿工作的采矿工程师。他不喜欢每月必须有两周要住在矿上公寓里的工作安排，因为这样的话他不得不远离住在斯波坎的妻子和刚出生的女儿。他也很不喜欢阿拉斯加的冬天，但他解释说，锌矿付给他的高工资使这份工作物有所值（他还提醒我们，对于采矿工程师这一职业来说，所有其他适合的工作岗位也都在偏远的地方，条件可能只是略好一点点）。
所以，不同的劳动技能和工作条件确实和我们看到的工资差异有关，但它们不是全部的原因。威廉·迪肯斯和劳伦斯·卡茨证明，不同行业中各职业的工资水平之间有高度关联性。例如，付给经理较多薪水的行业，通常付给秘书的工资也比较多。艾伦·克鲁格和劳伦斯·萨默斯进行的一项类似研究表明，当工人从高工资行业向低工资行业转移时，其工资一般会减少；反方向转移时，其工资则会增加。sup/sup他们还指出，工人更愿意在高收入的行业中工作，不太愿意主动离开这样的岗位。所以，低工资行业中的辞职率就高于高工资行业。这表明，高工资行业的收入差异绝不仅仅是为了吸引求职者。
萧条时期人们很少辞职
即使不分公司或行业地进行观察，而是从较长的时期来看，我们也会发现类似的行为。克鲁格和萨默斯所研究的工作者显然认识到了他们有多幸运，因为他们比那些低收入岗位上的人更不愿意辞职。
我们在经济周期中也能看到类似的行为。失业的效率工资理论认为，大量失业是因为企业愿意支付的工资和使劳动力供需平衡的工资之间存在很大差距。这样，当失业较多时，劳动力供给就远远超出了需求；失业较少时，找工作的人数和找到工作的人数则相差不多。所以，我们可以预期，当失业较为严重时，愿意离职的人就相对少得多，有工作的人会觉得自己很幸运。
事实上，统计数据也确实有力地证明存在这样的关系。经济学中充斥着各种不可靠的关系。国民收入和就业的最佳经济模型比那些说明天的收入是今天的收入加上一个趋势调整项（即收入随趋势“随时变化”）的预言好不了多少。我们已经看到，受教育程度和工作经验加在一起也只能略微解释周薪之间存在的差距。相反，当失业率上升时，辞职率总是在下降。辞职率和失业率之间的简单关系确实能够解释工资差别的大部分。每当失业率上升1个百分点，每月的辞职率就会下降1.26个百分点。
辞职率的这种变化表明，失业确实是由工资超出市场出清水平造成的，而这确实也符合效率工资理论的预测。按照该理论的观点，当失业率升高时，劳动力供给和需求之间的缺口也会扩大。能够拿到现行工资的在职员工认识到他们相当幸运，他们知道换一份工作也好不到哪里去，因此很不愿意辞去现有的工作。
为什么雇主支付的实际工资高于他们必须支付的工资？
效率工资理论有两种主要类型。卡尔·夏皮罗和约瑟夫·施蒂格利茨的失业理论基于企业不可能全面监督其员工这一现象。于是，员工有了选择的余地：他们可以工作，也可以偷懒。如果偷懒，他们需要冒一定风险，因为如果被抓到，就可能被开除。夏皮罗和施蒂格利茨认为：在员工拥有这种选择机会的经济体系中，一旦达到均衡状态必然会有失业。为什么？如果不存在失业，并且所有企业都支付同样的工资，员工们就没有动力好好工作。如果不存在失业，员工即使因为偷懒被开除也不会有什么损失，因为他轻轻松松就能找到一份和原来完全一样的工作。所以，雇主必须给员工一些额外的好处，防止他们偷懒。按照夏皮罗和施蒂格利茨的观点，额外的好处可以采取额外工资的形式，它高于劳动力供求均衡时的工资水平。而在供求均衡的工资水平下，每个工人都可以立刻得到一份工作。如果所有的企业都支付额外工资，就像他们在均衡状态时会做的一样，就一定存在失业。
这个版本的效率工资理论在经济学家中最为流行。正如夏皮罗和施蒂格利茨所展示的那样，该模型在数学表达形式上极为精致。在该模型中，除了经济学家认为的经济行为背后的根本动机，也就是冷酷的经济算计外，企业或员工没有其他动机。出于这个原因，该模型很大程度上也比较适合经济学学生，尤其适合研究生学习宏观经济学课堂以外的东西。根据我们的经验，夏皮罗和施蒂格利茨的模型有利于大班授课。学生和教师在课程结束时都会感到满意。学生们顿悟，他们在其他课程上千辛万苦学来的数学方法，还真可以解释紧迫的社会现实问题，他们能够解释为什么会存在失业。
我们也喜欢夏皮罗和施蒂格利茨的模型，其中包含着一些真理。毕竟，当失业减少时，旷工（偷懒的一种形式）确实会增加。
不过，成也萧何，败也萧何。这一失业理论（只取决于理性的经济动机）的引人之处，同时也是它的致命要害。为什么呢？那些自认为比夏皮罗和施蒂格利茨更聪明的经济学家指出，如果员工只在意金钱和工作的辛苦程度，雇主完全可以设计一种激励方案，使他们更加有利可图，而且不会让工资高于市场出清水平。例如，接替施蒂格利茨担任总统经济顾问委员会主席的爱德华·拉齐尔就证明，优待资深员工是另一种防止员工偷懒的激励办法。一旦你的偷懒行为被发现，而不得不另找一份新工作，你就会失去因工作年限长而赢得的各种特权。也许更为重要的是，如果受过良好教育的员工被解雇或名誉扫地，损失就会很大。多年寒窗苦读的回报，更不用说花掉的所有学费，都会有付诸东流的危险。所以，尽管夏皮罗和施蒂格利茨的效率工资理论因视雇主和员工只有纯粹的经济动机而在经济学界颇为流行，但也有很多宏观经济学家因为这个原因而对其持相当谨慎的态度。
这把我们带到了我们最喜欢的理论，它可以解释为什么企业要支付那么高的工资，以致出现失业。我们觉得，上文描述的雇佣关系（员工只关心报酬，工作则越少越好）过于简化了。当然，我们也认为雇员很在意他们的工资，而且有时候雇员宁可偷懒也不愿工作。不过，我们认为绝大多数雇员和他们的老板之间都存在非常复杂的关系，很多时候是爱恨交加。他们希望老板可以多付一点儿工钱，也希望老板对他们的表现有更高的评价。同时，他们也有完成工作任务的责任感，这种责任感会随着他们感受到的公平程度而调整。在一个极端上，如果他们觉得受到了不公平的待遇，他们就不会有任何责任感，就会尽量干最少的活，只要能交差就行。更糟的情况是，如果感到愤恨，他们还可能破坏企业经营。在另一个极端上，如果他们觉得自己的待遇甚至超过了公平待遇（他们的工资是这种待遇的终极体现），他们就会全心全意地为雇主的目标而努力奋斗。
综合社会调查结果显示，大多数员工都表示他们对组织是忠诚的，他们拥有共同的价值追求，对能在那儿工作感到自豪，也对工作非常满意。可见，工资不仅仅是一种激励，它还是雇主和雇员之间双赢关系的一个标志。工人会按照偷懒的成本来决定努力工作还是敷衍了事。不过，这种决策同样取决于工人对自身待遇公平与否的判断。因此，雇主不得不支付公平的工资。公平的工资通常很高，以至于造成失业。外部就业机会越好，或者失业率越低，员工认为雇主应付给他们的公平工资就越高。
当然，多数企业里都有很多员工，所以员工和雇主之间的沟通交流也很复杂。来自工作组织和社会组织的员工有多种相互重叠的沟通渠道。不过，员工之间这种复杂的沟通方式和员工及雇主之间的沟通一样，都会限制雇主制定工资水平的自由，也使他们不能光是坐在那里等着别人进门来申请工作。雇主在制定工资时，还必须充分考虑到新雇员的工资对现有员工的影响。过低的工资，或者论资排辈式的工资，都会降低雇员把企业目标视为个人责任的意愿。
与传统的经济学论点相比，以上关于劳动力市场的观点既简单也复杂。说它复杂，是因为雇员的动机比那些严格的经济模型更符合现实；说它简单，是因为我们认为工资至少部分取决于员工的公平感，而且他们心目中的公平工资总是超过市场出清的工资水平，而且很难一下子改变。对失业的这种解释似乎击中了问题的要害。它简单且符合现实，而且抓住了事实的本质。特别是，它清楚明了地解释了为什么在失业率下降时辞职率会上升。
这是经济学的重要基石。如果工作岗位真的是人们关心在意的，那么宏观经济学理论就必须从解释长期存在就业岗位短缺的原因开始，而我们的失业理论确实提供了这样的解释。
这些数字可能显著夸大了工资范围，因为它们没有考虑到账户测量误差。他们把3月当期人口调查（cps）的附录作为数据来源，以报告中的年收入除以年工作小时数作为工资，就出现了相当大的统计误差。
这解释的是平均差距，并未将职业差异考虑在内。
需要注意的是，对美国进行的这些研究都是在工会运动较为疲弱的时期，所以工会活动不太可能是这些工资差异的主要原因。