工作上肯定严，我们就象正常的上下级一样相处就行了。

让我消化消化，我得假想一下。呵。

听的出来，许宏图对这次人事调整很满意。毕竟人力资源部是董事长的直属部门，和董事长离的更近些，再者随着公司发展壮大，人力资源部门掌握着很多人的生杀大权，所有人的升职考核工作调动，包括户口进京等等都要经过人力资源部。

筱凡是又惊又喜，感觉宏图离自己更近了，这是老天爷冥冥之中帮我吧，宏图这次离开家，时间久了是不是和妻子的感情会慢慢消失，那么或许我们可以走到一起呢？

本来已经灰心的筱凡重新燃起了希望，而且除了爱情和家庭，她同时觊觎着人力资源部副总的职位。她想：有宏图的提携，极力向上边推荐，搞个副总应该不难吧。看来我更要加倍努力工作，与上上下下左左右右的同事搞好关系，这样升迁之路不至于有人说坏话、办坏事儿。

一周后，许宏图昂首阔步、意气风发地迈进了总公司的大门，人力资源部跨进了“许时代”。

人力资源部和其它业务及后援部门不太一样，大的政策决定实际上出自董事长，部门总是坚决的执行与推行者，能做决策的是在一些小的方面做些改良和提升的工作。

许宏图深知这一点，第一，董事长重视的《员工激励方案》和《员工持股计划》这两大工程一定令领导满意；第二、在原来基础上找到突破点，开发出自己的亮点。

为此，许宏图更要摸准董事长的脉搏，权衡董事长推出《员工持股计划》和《员工激励方案》的得失。他深知这项工作是把双刃剑，做的好皆大欢喜，搞不好董事长、员工双方都不讨好！

许宏图在kt人寿之前，刚毕业在麦肯锡锤炼磨打过四年，对于麦肯锡的工作效率及严格的工作准则深有体会。众所周知，麦肯锡的标签为“精英荟萃”的“企业医生”，致力于解决企业重大管理问题的咨询公司。

许宏图对麦肯锡的核心理念能倒背如流：知识的积累和提高，必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。

做出一套高标准、易操作、易执行的《方案》，许宏图可谓煞费苦心，把麦肯锡的咨询方案翻出来学习借鉴，并把麦肯锡这种理念及工作方法经常给员工上课，让部门所有员工加班加点，对大家越来越严苛，全然不顾员工的情绪，员工辛辛苦苦做出来的初稿被许宏图批的体无完肤，完全达不到他认为的合格的地步，更不要说优秀了。

许宏图因为急于在董事长面前表现，有些操之过急，为此部门除了筱凡是心甘情愿陪着加班，其它员工叫苦连天：不能天天加班，谁受得了啊，没有加班费，还天天挨批，我们做的工作写的东西都入不了他法眼。

一时间，搞得民怨沸腾。

部门员工利用一切可能的场合到处传播他们遭受的非人待遇，以显示他们是如何如何加班，工作的多么水深火热，从而博得其它部门的理解和同情。

由于其它几个处经理的怨声载道，筱凡成了许宏图和几个处经理之间的润滑剂。

筱凡是空降到人力资源部，袁总当时给了她最重要的一个处，其它几个处经理刚开始有些抵触情绪，威望本来不高。现在由于比他们几个能加班加点，且在许宏图面前能替其它几个说话，处处维护其它人的形象，几个处经理打心眼里认可了筱凡的工作能力，为此，对筱凡从开始的不屑到另眼相看。

筱凡自然能感觉到几个同事对她看法的转变，但她要转变的是宏图。