但一些校长没有推卸责任，他们发起了一场名为“拒绝借口”的运动，该运动的名称来自美国传统基金会研究员塞缪尔·凯西·卡特（samuelcaseycarter）2000年出版的著作《拒绝借口》（noexcuse），以及曼哈顿学院的阿比盖尔·塞恩斯特罗姆（abigailthernstrom）和斯蒂芬·塞恩斯特罗姆（stephanthernstrom）在此后出版的著作《拒绝借口：缩小学习中的种族差距》（noexcuses:closingtheracialgapinlearning）。奉行“拒绝借口”理念的学校复兴了传统做法，强调纪律、竞争和惩罚。这些学校不是强调合作，而是定期测试每个学生的个人能力。教师不鼓励“相互支持”的小组讨论，不采用只在学生举手时才提问的做法，而是通过随机提问考验学生。学校为学生和教师都设定了明确的标准，达不到标准就要立即承担后果。
成功学院（successacademy）是一个由47所秉持“拒绝借口”理念的特许学校组成的网络，这些学校集中在纽约市最贫穷的社区。成功学院的学生必须穿着制服，上课时要坐直，在教室之间走动时必须列队并保持安静。违反规定或者学习不够努力的学生会被及时纠正，如果没有改观，他们将面临进一步的惩罚，比如被罚坐“冷静椅”。学校会迅速找家长处理问题，学生受到停课处分的频率也比普通公立学校系统更高。
成功学院的每个学生都被分配了一系列个性化的“成长目标”，比如在两周之内将阅读技能从f级提高到g级。还有一种额外激励是将全校学生分配到两个小组中，一个叫“蓝队”，另一个叫“橙队”，这两个小组相互比拼，争取比对方更快实现目标并赢得奖项。当学生参加综合能力测试时，班级成绩表会从高到低列出个人成绩，底部的“红区”显示哪些学生没能及格。名列前茅的学生能得到奖励；进步最大和最努力的学生也能得奖。全勤的学生获得“零缺席英雄”奖，最勤奋的学生可以享受“努力派对”，而不努力学习的学生则要在“努力学院”补习功课。
学生们的进步情况不仅受到教师的监督，而且受到校长和总部管理人员的监督。他们可以直接查看学生的试卷、作文、练习和其他作业，看看学生做得怎么样，以及得到了什么样的指导。前纽约市议员、成功学院创始人伊娃·莫斯科维茨（evamoskowitz）表示，她进入教育界之后，最先让她感到震惊的是教育体系对学生的期望值很低。她原本计划照搬传统课程，但最终创建了一套自己的课程，因为现有课程对学生的要求太低。她还发现，教师的期望值也太低。
她说：“当我开始看学生的作文时，发现老师最常给的评语是‘不错’。一些老师几乎给每个学生都打a。我们已经改变了这种情况。我们的孩子很少得a，得b也很难，有很多是c。”学生得不到及格分就不能升级，而是要留级。
通过每周或每月监测学生的进度，校长和总部的管理人员可以迅速了解哪些班级和学校成绩落后，从而了解哪些教师和校长需要立即辅导和其他支持。督导经常在班级听课，当教师的教学技巧有问题时，他们会毫不犹豫地当着学生的面纠正老师。有时候，督导会自己接管班级几分钟，以示范更好的教学方式。如果额外的帮助最终无法提高成绩，教师可能会被降级为辅导员或助理教师，校长可能会换人。与大多数公立学校的教职员工不同，成功学院的教师和校长没有终身教职，他们若是失败会受到惩罚，包括被解雇。
这一大棒战略的成果十分亮眼，并反驳了对缩小种族和收入差距感到绝望的教育工作者的论调。成功学院下属学校均为公立，对所有人开放，录取由抽签决定，因此它们教育的是所在社区学生的代表性样本。四分之三的学生家境贫困，有资格享受午餐补贴；超过90%的学生为有色人种，以非裔美国人为主。在纽约市的普通公立学校，通过纽约州水平考试的学生不到一半，通过考试的有色人种学生更是不到三分之一，但在成功学院，95%的学生通过了考试。这一成绩使成功学院进入纽约州所有学校的前1%。成功学院下属47所学校的成绩高于该州所有公立学区，包括以白人和亚裔为主的富裕郊区。这些学校在它们所在的社区备受欢迎，每个名额有超过五名申请人，录取与否由抽签决定。
事实证明，“拒绝借口”方针在波士顿、华盛顿和芝加哥等其他城市的特许学校中也很受欢迎，而且已经在严谨的研究中得到验证。由于特许学校以抽签方式招收学生，它们为研究人员提供了开展自然随机实验的机会，抽签落选者可作为对照组。研究人员通过追踪中签者并将他们与仍在普通学校就读的落选申请者进行比较，一再发现城市特许学校的学生比附近公立学校的学生进步更快。而当研究人员仔细观察哪些特许学校做得最好时，发现大多数都是严格贯彻“拒绝借口”方针的学校。2017年，一项针对五个州和华盛顿特区特许学校相关研究的荟萃分析认为，特许学校的学生每年取得的进步几乎是普通公立学校学生的两倍，这种进步足以在四五年时间里消除不同种族学生的成绩差距。
可惜的是，所有这些令人鼓舞的数据并未说服大多数教育者，促使他们反思对胡萝卜而非大棒的偏好。在联邦法律和州法律的压力之下，一些普通公立学校对某些违规行为（主要是涉及武器和毒品）采取了“零容忍”政策，但这些政策并不影响对学生的教育方式，而僵化的官僚制度导致公立学校的学生多次受到荒唐的惩罚，比如因在汽车仪表板上的小柜里放了一把铅笔刀而被停学。要想让惩罚有效，必须公正地实施惩罚。这就意味着，处理棘手问题时必须将决定权赋予教师和校长，并让他们为自己的决定承担责任。
维持良好的纪律需要付出努力，这对每个人来说可能都很痛苦，这就是为什么会有那么多成年人对施加惩罚抱有抵触。特许学校面临学校管理人员和教师工会的抵制，后者反对因学生表现不佳而惩罚教师。反对者批评成功学院让太多学生停课，并声称这是迫使表现不佳的学生退学的策略，但事实上，成功学院的学生留存率高于普通公立学校，停课显然并没有阻止学生学习，而是恰恰相反。批评者还抓住孤立的事件争辩说，成功学院给学生和教师施加了太大压力。成功学院一位失望的教师痛批一名学生数学考试中的错误并撕毁她试卷的情景被偷拍之后，奉行进步理念的教育工作者和记者纷纷提出批评，但学校的家长却没有。他们立即团结起来为老师辩护，因为他们看到自己的孩子从这位老师的严格要求中受益良多。
教育机构更喜欢胡萝卜而不是大棒，这在大学校园更加明显，在大学里，“人人拿奖杯”的理念已经成为常态。在20世纪60年代初，大学生通常每周花40个小时上课和学习，当时最常见的成绩是c。今天的大学生只花27个小时，而最常见的成绩是a，老师会给近一半的学生打a。同样，这并不是因为学生比过去更聪明。当研究人员使用外部指标（对大学不同年级的学生进行的批判性思维和其他技能测试）衡量时，他们发现与过去相比，今天的学生学的东西要少得多，学习速度也慢得多。
2011年开展的一项严谨研究发现，在大学一、二年级，近一半的学生没能在批判性思维、复杂推理和写作技能方面取得明显进步，三分之一的学生即使到大学四年级也没能取得明显进步。一项后续研究证实，这些学生能力的停滞不前在毕业之后对他们造成了影响：他们是最难保住好工作的群体。但学生们并不觉得丧气，也没有为浪费大笔学费而懊恼，而是普遍对自己的教育表示满意。他们真心相信自己在大学里学到了很多东西。这也不能怪学生，他们毕竟得了那么多高分。
这些学生自己并不会吸取教训，除非有人指出他们的错误，而惩罚是强调经验教训的最有力方式。当然，我们并不是建议全盘恢复维多利亚时代的做法，体罚不再是家常便饭，这是好事，但我们主张少用胡萝卜，多用大棒。如果依靠奖励，学习过程可能会让每个人更加愉快，但进步会比较慢，孩子最终成绩会比较差。如果你想让孩子在餐馆守规矩，最好在他们每次发脾气时予以惩罚，而不是通过贿赂孩子来让他们懂礼貌。不让孩子吃甜点或者暂停他们用餐所产生的影响，会比给孩子额外优待更加持久。你可以奖励孩子取得好成绩，比如每得一个a给他们一笔奖金，但如果成绩显示孩子在偷懒，你就应该扣去一些零花钱。
一些学校曾试图通过限制a的数量来遏制成绩上涨，但由于遭到学生和教授的广泛抵制，这些努力一直止步不前。教授担心学生在网上给出差评，以进行报复，学生提出的理由也合情合理，他们认为，在所有其他学校都给高分的情况之下，如果他们的学校压低成绩，他们就会处于竞争劣势。鉴于此，比较实际的解决办法是所有学校都实施名为“真实评分”或“诚实成绩单”的改革。成绩单上不仅要列出学生的成绩，还要报告每门课程的平均成绩，并将这名学生与同级生进行总体比较。这种做法既能让研究生院和招聘者了解学生的相对能力，又可以弥补不同学科之间的成绩差距（文科比理科学生平均高出近半个绩点）。
到目前为止，只有为数不多的几所学校实施了这种改革，但我们希望学生、家长、研究生院、招聘者和公职人员（得克萨斯州议员就在呼吁出台要求该州公立大学提供“诚实成绩单”的规定）能敦促其他大学也实施改革。与此同时，我们向哈维·曼斯菲尔德（harveymansfield）等教授的努力表示敬意。在哈佛大学教授政治哲学的曼斯菲尔德一直在开展自己的反对分数膨胀运动。哈佛大学的成绩中位数是a-，而曼斯菲尔德给每个学生两个分数：一个是成绩单上的正式分数，通常是a，另一个是反映学生真实表现的分数，通常比较低。虽然这算不上是我们想要的惩罚，但肯定比再给一个a好。
披着大棒外衣的胡萝卜
在成年人的世界里，并不是每个人都能拿到奖杯，但在某些方面，成年人的世界与学校并没有太大不同。与大棒相比，管理者更喜欢胡萝卜。对员工的标准激励是年终奖，而不是惩罚，从表面上看，这是因为年终奖是激励员工的更好方式。但我们不妨设想一下，当经济学家在芝加哥附近一个小城检验这一原理时发生了什么情况。
这项研究是在芝加哥高地学区开展的，该学区的学生主要来自低收入家庭，在学习成绩测试中的得分也低于伊利诺伊州其他地区。经济学家为当地的教师提供了两种激励方案。他们建立了一个奖金池，为教师提供人均4000美元的绩效工资（相当于平均工资的8%），具体能拿多少钱要依当年学生数学成绩的提高幅度而定。其中一组中小学教师被承诺以通常的方式支付绩效工资，即作为年终奖。但实验证明，这种方式的激励效果很有限，他们学生的数学成绩并没有明显提高。
另一组教师年初每人拿到4000美元（相当于奖金平均金额）的预付款，并签署了一份合同，同意在年底返还多拿的部分。他们的经济激励与第一组相同，但这种激励以罚金而非奖金的形式呈现，从而产生了大为不同的效果。他们的学生数学成绩显著提高，显然是因为这些教师真的不想在年底还钱。
鉴于这一证据，公司是否应该放弃传统的年终奖制度，转而实施预付制度？这应该有助于提高生产率，至少在短期内是这样。因为员工会更加努力地工作，以免受到处罚。但这也会产生新问题。该如何迫使员工还钱呢？公司可能需要与员工提前签订合同，但这样一来就得请律师，还会有一些麻烦事。还有，要是员工年底没钱怎么办？可以从未来的工资里扣，但要是他因此辞职呢？就算员工真有钱支付年终罚金，又有哪个管理者想在假日季扮演刻薄鬼呢？
但我们还是有办法利用“坏”的力量重组奖金，早些时候参与研究芝加哥高地教师奖金问题的芝加哥大学经济学家约翰·李斯特（johnlist）便通过一项实验检验了一项策略。该实验在万利达集团位于中国南京的一家工厂进行。这是一家组装数字相框等产品的工厂，如果工人提高自己的产量，每周可额外领到人民币80元（当时相当于12美元，超过工资的20%）。一些工人被告知，如果能达到目标，这额外的80元将作为奖金在一周结束时发放。其他工人则被告知，他们的正常工资将增加80元，但如果没有达到新目标，这笔钱将从当周工资中扣除。这两项提议听起来不一样，但实际上是相同的，也就是如果你本周达到了新目标，下一周就可以多拿80元。
这两种方案都激励工人提高了产量，但方案的构建方式再一次发挥了重要作用。当激励表现为惩罚（扣工资）时，比发奖金更有助于提高生产率。激励效应持续了一周又一周，为工人提供了额外收入，同时也提高了公司的利润。提高工人生产率比招聘新员工更便宜，因此公司的边际生产成本下降了7%。与芝加哥高地的学校系统不同，这家电子工厂利用了“坏”的力量，而又没有扮演刻薄鬼的角色并惹恼工人。工厂并不需要强迫工人还钱，因为只要让工人知道存在罚款的可能性就够了。
这就是惩罚的优势之一：惩罚的威力极其强大，强大到通常无须真正动用。奖励必须持续发放，但惩罚无须实施，只要施以威胁就足以产生持久影响。事实上，一家食品公司在处理一件令人难堪的破坏案之后发现，一个大威胁可能比许多小惩罚更有效。
薯片的启示
1969年，零食企业frito-lay请木偶艺人吉姆·亨森（jimhenson）为新品牌munchos做广告。亨森用一个名叫阿诺德的毛茸茸紫色木偶来展现这种厚薯片的魅力。贪吃的阿诺德喉咙里发出狂喜的咕哝声，狼吞虎咽地吃下一整袋薯片，连袋子都吞进了肚里。这则广告富有创意（阿诺德后来成为《芝麻街》里的饼干怪兽），里面有一句令人难忘的广告词：“不只是muncho！”
但一些消费者最终发现，这句广告词还有另一重含义。frito-lay开始收到消费者的投诉信，这些消费者一直很爱吃munchos，但某天他们把手伸进袋子里拿薯片时，却发现薯片上用黑色水笔潦草地写着：“去你妈的。”这时候，消费者往往会觉得倒胃口。是的，不只是muncho，但这也太过分了。
frito-lay的高管也不觉得好笑。他们向消费者赔礼道歉，并解释说那句话并不代表公司对消费者的态度。随后，他们经追查发现，所有写有下流话的薯片都出自达拉斯附近的一家工厂。那家工厂的工人拿走刚做好的薯片，写下下流话，然后再把薯片放回包装区的传送带上。frito-lay的培训和发展总监迪克·格罗特（dickgrote）被派往工厂，上级给他的指示是“管教好那些笨蛋”。
但格罗特得出结论认为，工人们并不是公司里唯一的笨蛋。同许多公司一样，frito-lay一直在使用一套名为“累进式规训”的官僚制度处理旷工或在工作中犯错（比如违反安全规定）的员工。工人第一次违规时，会受到正式的口头警告，并在档案中留下记录。警告计入档案之后，工人就无法把记录擦干净了。一旦被贴上麻烦制造者的标签，下一次违规时就会自动收到书面警告。主管会把这名工人叫来面谈，递给他一份打印好的带有谴责字眼的表格，并要求他在上面签名。这名工人被批评搞得晕头转向，感觉自己未经审判就被判有罪，通常拒绝签字，于是主管会在档案里再放入一个黑材料，然后把带着一肚子气的工人打发回工作岗位。
一般来说，过不了多久又会发生一起违规事件，工人将被自动停职并停薪三天，从而导致工人全家在那一周预算吃紧。工人返回岗位时会比以往任何时候更加愤怒，而主管把工人赶走的决心也比以往任何时候更加坚定，他紧盯着工人，想再找出一次违规行为。在格罗特到来之前的9个月里，该厂210名员工中有58名被解雇，在工厂内造成了恐慌的氛围。格罗特认为，这种惩罚制度根本不可能让工人把水笔收起来。该公司的“累进式规训”思想似乎已经沦为那句可笑的古老军令：鞭笞将持续，直到士气好转。
格罗特与主管们交谈，发现他们也不喜欢这套制度。他们不喜欢火药味十足的对抗，因为工人常常是他们的朋友和邻居。他们的配偶经常往来，孩子也常常一起参加少年棒球联盟的训练。一位主管不希望友情被自动惩罚破坏，经常对工人的违规行为睁只眼闭只眼，直到忍无可忍，而到这时他已经受够了，只想把工人扫地出门。于是他会启动正式程序，尽快实施每一项处罚。工人被这种不公平的处置激怒也在情理之中。
格罗特建议废除这一制度，并取消小处罚。取而代之的制度是，当工人第一次做错事时，会与主管进行一次名为“提醒1”的面谈。在面谈中，主管会指出错误，说明公司对员工的期望，并指导员工如何履行职责。这是我们在上一章中推荐的技巧：指出问题所在，但之后应花更长时间讨论如何纠正错误。如果工人在接下来的6个月里达到了期望，违规记录将从他的档案中删除。如果工人没有达到期望，将会再进行一次名为“提醒2”的面谈，此后，工人将不得不用整整一年的完美表现来清除违规记录。
如果工人在那一年里再次违规，他将被遣送回家一天。但这一天并不是作为一种惩罚呈现，而是被称为“决策休假”。工人会正常拿工资，因为他应该利用这一天思考他在frito-lay的前途以及一个非常大的潜在威胁。
格罗特回忆说：“我们让员工带薪休假，是想传达公司对待这种情况的严肃态度。主管会告诉工人，‘我们以前谈过这个问题，你同意承担责任。我们希望你利用这一天来决定你是真的想在这里工作，还是应该另谋高就。如果你决定走，别有什么思想负担。但如果你决定回来（我们也希望你回来），你要了解，如果再出一次问题，你就会被解雇’。”
格罗特的提议受到了公司高管的质疑。取消小惩罚的举措似乎宽松到危险的地步，而带薪休假听起来根本不合常理。如果没有自动处罚，上司是否会失去管束工人的手段？表现优秀的工人会对消极怠工者获得一天带薪假奖励感到不满吗？会不会有工人为拿到一天假而故意惹麻烦呢？但这套制度建立起来之后，便证明这些担忧都是多余的。如格罗特所愿，该制度让工人感到要对自己的行为负责，而不是怨恨老板，从而缓和了敌意。格罗特在与员工面谈时发现，称职的员工并不介意有问题的员工休一天带薪假。只要主管能够迅速处理问题，员工并不介意以何种方式施行纪律处分；主管们也开始积极执行，因为对抗不再像从前那样火药味十足。格罗特说：“主管及早干预的意愿增强了，因为新制度为他们摘掉了恶人的帽子，换上了一顶好人的帽子。”
即使工人不再面临立即生效的自动处罚，最终失去工作的威胁也足以发挥威慑作用。在新制度实施后的第一年里，解雇人数减少了2/3，从58人降至19人。第二年更是只有两名工人被解雇。
frito-lay的顾客再也不会从袋子里拿出写着下流话的薯片了。
从那时起，世界各地的组织纷纷采用格罗特的这套办法。格罗特所说的这种“无惩罚规训”利用了“坏”的长期力量，同时使员工或管理者免于付出短期代价。和不愿当恶人的frito-lay主管一样，除了施虐狂，谁也不喜欢执行处罚。有时候，处罚会让每个人都更难完成工作，威胁可能比处罚更切实可行。格罗特的办法并不是唯一有效的方法，还有一种方法叫“暂缓执行的规训”（disciplineinabeyance），也就是施加处罚但推迟执行。一名工人可能会受到无薪停职两周的处罚，但被告知处罚要到6个月后才生效，如果他在此之前保持干净的记录，惩罚将被免除。于是，工人的反应不再是泄愤和复仇，而是专注于避免未来的损失。
在理想情况下，员工还会产生另一种感觉：内疚。内疚是一种被低估的情绪。虽然内疚通常被视为一种神经症，一种被归咎于天主教修女、犹太母亲和亚洲父母的内心诅咒，但内疚能够发挥重大的社会价值。愤怒、焦虑或抑郁等大多数其他负面情绪往往会降低人的生产率，但鲍迈斯特、琼·唐尼（junetangney）、弗朗西斯·弗林（francisflynn）和其他心理学家屡屡证明，内疚可能相当有用。
心理学家对内疚和羞耻做了仔细区分。羞耻并不能产生与内疚同等的社会效益。感到羞耻是想，“我是个坏人”，既然无法改变根本的自我，人们往往会退缩、躲藏或泄愤。感到内疚则是想，“我做了一件坏事”，而坏事是可以补救的。内疚激励人们通过忏悔、道歉、补偿和重申承诺改善与伴侣和朋友的关系。内疚还能在工作中发挥激励作用。实验室实验和针对员工的调查表明，人越容易感到内疚，工作就越努力，对公司的忠诚度也越高。这一结果支持了与蒂尔尼共事的一位《纽约时报》编辑的管理哲学：“掌控内疚感，就能掌控记者。”
这种做法似乎是自私的操纵行为，如果你为并未犯错的员工、朋友、学生或子女制造内疚感，确实就是在操纵。但人都会犯错，我们都需要知道怎样才能做得更好。助人进步的最快方法就是正确使用负面效应。frito-lay工厂的工人一旦学会为自己的行为负责，他们的愤怒一旦转化为内疚，就不需要立即受到惩罚。只要有一次存在于未来的威胁就足够了。在现代社会的高管看来，格罗特的方法似乎是革命性的，但其实并不是什么新鲜事。乔治·怀特腓德和乔纳森·爱德华兹深谙诱导内疚之道，他们不会动辄立即实施惩罚；若要树立一种遥远未来的威胁，地狱无疑是最佳选择。