这些人都尊重同事们的专业技能。他们不做欺世盗名之事。

7．我敬佩那种愿意任用有能力、将来可以接替自己的优秀下属的人。总觉得自身岌岌可危，只得任用庸才以自保的主管，我觉得很可怜。

8．我尊敬那些注意培养属员的人，因为这是我们唯一能从内部提拔人才的途径。我讨厌从外面物色人选来公司担任要职。我期待有朝一日这种事情在我们公司完全不再必要。

9．我欣赏举止文雅的人，他们待人富于人情味。我讨厌喋喋不休、爱打笔墨官司的人。保持和睦的最好办法是真诚。记住布莱克的话：

我生朋友的气；

我坦诚吐露，气随之而消。

我对敌人恼怒；

我丝毫不露，怒气随之而增。

10．我钦佩工作组织严密、准时完成任务的人。韦林顿公爵从不在办完当日所有工作之前回家。

在向职员讲完了我对他们的期望以后，我又告诉他们我对自己的要求：

1．我尽量做到公正、坚定，即使要做出的决定不得人心，我也坚定不移。我尽力创造稳定的气氛，多听少说。

2．我尽量保持公司蓬勃的朝气——保持公司的激情、活力、向前闯的劲头。

3．我尽量争取新的客户来发展壮大公司(讲到这一点的时候，我的听众都仰起脸，就像雏鸟等待爸爸来喂自己一样)。

4．我尽量争取客户们的最大信任。

5．我争取获得更多的盈利，以使大家在年老时不致过贫困的日子。

6．我制定方针和政策时，要深谋远虑。

7．我尽量在各个层次上都任用最高水平的人，使我们成为同业中人才济济的广告公司。

8．我尽量使公司男女职工的才能都可以充分发挥出来。

经营一家广告公司需要活力和足够的应变能力，这样即使失败也能很快站立起来。对自己的忠实伙伴要有热爱之情，能宽容他们的过失，有化敌为友的才能，有抓住良机的敏锐目光，还要有道德——如果下属发现他们的上司有无原则的机会主义行为，这对整个广告公司的士气将是极大的打击。

最重要的是，公司的领导必须懂得如何分配任务，把权力层层下放。这一点，说起来容易，但做起来却不简单。客户不愿广告公司委派较低层次的职员处理他们所委托的业务，就像病人不愿医生把他们交给见习医生照料一样。

我的看法是，有些大广告公司把具体业务分配到很低的层次去，这就做得太过分了。上头的人整天埋头行政事务，而让低级职员和客户打交道，这种做法虽然可以建立大广告公司，但却会导致公司的表现平庸无特色。

我无主持庞大官僚机构的雄心。我们只有19家客户的原因就在这里。追求最高质量没有追求宏大规模那么有利可图，但却会给客户提供更令人满意的服务。

实行权力下放，把客户委托给专人管理，常常需要在领导人和下层职员中间设置代表，这会导致领导人和下层之间产生隔膜。这时，雇员就会感到自己像个被母亲托给保姆照顾的孩子。但当他们觉得他们的老保姆比母亲更有耐心、更容易接近、更有专门能力时，他们就愿意承受这种母子分离了。

作为公司的领导，我的成与败取决于我是否能够发掘胸中充满火一样热忱的、杰出的创作人才。创造性已经成为心理学家正式研究的课题。如果他们能确切讲清有创造性的人的特征，请他们不妨给我一套供挑选有杰出创造潜质的青年的心理测试题。加利福尼亚大学性格评价研究所(theuniversity0fcalifornia'sinstituteofpersonalityassessment)的弗朗克·巴伦博士(dr．frankbarron)在这方面的研究有了可喜的成绩，他的结论正符合我个人的观察：

有创造力的人都特别敏于观察，他们比别的人更重视准确、能说明真理的观察。